Deze zaak gaat over een werknemer die in 2005 in dienst trad bij een afvalverwerkingsbedrijf. Eind september 2018 vroeg hij om minder te mogen werken omdat hij zich vermoeid voelde.
De werkgever paste het werkrooster per 1 oktober aan naar 32 uur per week. Het salaris werd naar rato berekend.
Zo werkte de man ongeveer acht maanden, tot hij zich eind mei 2019 ziekmeldde.
Eerste ziektedag al eerder
In januari 2020 onderzocht de bedrijfsarts de medewerker. Die vermoedde dat sprake is van een ‘medische afzakker’. Daarvan is sprake als een werknemer om medische redenen minder wil werken zonder zich ziek te melden. De deskundige van het UWV bevestigde in maart 2020 het vermoeden van de bedrijfsarts.
Door de medische afzakker was de eerste ziektedag van de werknemer niet in mei 2019 (toen hij zich ziekmeldde) maar 1 oktober 2018 (toen hij wegens vermoeidheid minder uren ging werken).
Dwaling door werknemer
Met toestemming van het UWV zegde de werkgever de arbeidsovereenkomst per 31 maart 2021 op en keerde de werknemer een transitievergoeding uit gebaseerd op 32 uur per week. Daar was de werknemer het niet mee eens. Hij verzocht de kantonrechter de aanpassing van het werkrooster, van 40 naar 32 uur, te vernietigen omdat hij had ‘gedwaald’.
Als hij had geweten wat de precieze reden was voor zijn vermoeidheid (achteraf: zijn ziekte), was hij niet minder gaan werken maar had hij zich direct ziekgemeld. Hij wilde dus dat de arbeidsduur op 40 uur wordt gezet. Over de laatste twee jaar kreeg hij slechts 32 uur per week betaald, dat verschil (ruim € 12.000) vorderde hij nu bij de kantonrechter. En uitgaande van een werkweek van 40 uur, moest ook de transitievergoeding worden verhoogd.
De kantonrechter (rechtbank Midden-Nederland) gaf hem gelijk. Tegen die uitspraak ging de werkgever in hoger beroep bij het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.
Verjaring
De werkgever stelt dat de vordering van de werknemer – de vernietiging van de overeenkomst tot urenvermindering – is verjaard. Maar daar gaat het hof niet in mee. Pas toen het UWV de medische afzakker vaststelde (maart 2020), waardoor de werknemer eigenlijk al op 1 oktober 2018 vanwege ziekte arbeidsongeschikt was, behoorde de werknemer zich te realiseren dat hij niet tot een urenvermindering had moeten komen maar zich had moeten ziekmelden. Hij liet al direct in maart 2020 weten dat het achterstallig loon moest worden betaald – dus op tijd.
Er zijn veel regels en stappen gekoppeld aan langdurig verzuim van medewerkers. Deze online cursus biedt je de essentiële kennis over het proces van de ziekmelding tot aan de WIA-aanvraag volgens de Wet Verbetering Poortwachter.
Wederzijdse dwaling
Tijdens het gesprek over de urenvermindering, dwaalde niet alleen de werknemer maar ook de werkgever, stelt deze zelf. Deze zou, als zij had geweten dat de werknemer feitelijk ziek was, hem naar de bedrijfsarts hebben gestuurd. Hoewel het beroep op dwaling van de werknemer slaagt – de kantonrechter had de aanpassing van de arbeidsduur terecht vernietigd – slaagt het beroep van de werkgever hierop niet.
Het blijft voor rekening van de werkgever dat de werknemer minder is gaan werken. Die honoreerde direct het verzoek van de werknemer om minder te mogen werken. De werkgever had ook kunnen uitzoeken waar de vermoeidheidsklachten vandaan kwamen. Een half jaar daarvoor had de werknemer in functioneringsgesprekken al aangegeven dat hij het niet meer aankon om zoveel te werken.
De werkgever beweerde tegenover het hof: de werknemer wilde meer vrije tijd om te werken aan de verbouwing van zijn huis. Maar dit staat niet in gespreksverslagen. Die onduidelijkheid komt voor rekening van de werkgever.
Wat ook meespeelt: in de periode rond 1 oktober 2018 ging de werknemer vaak naar zijn arts en het ziekenhuis. De werkgever kende die doktersafspraken.
Conclusie van het hof: de werknemer vroeg om urenvermindering vanwege gezondheidsklachten en niet om zijn huis te verbouwen – die verbouwing was volgens de werknemer al een jaar eerder afgerond.
Gevolgen van de vernietiging
De werknemer krijgt ook van het hof gelijk. Nu de afspraak over de urenvermindering is vernietigd, is de arbeidsovereenkomst van 40 uur per week blijven bestaan. De werknemer heeft recht op het loon en op een transitievergoeding, beide gebaseerd op 40 uur per week.
Onredelijk, vindt de werkgever: de werknemer maakt nu aanspraak op loon over uren waarvoor geen arbeidsovereenkomst bestond, hij heeft die uren niet eens gewerkt. Maar volgens het hof behoren de gevolgen van de wederzijdse dwaling voor rekening van de werkgever te komen.
De kwalificatie ‘medische afzakker’ is niet nadelig voor de werkgever, zij is hierdoor juist gebaat. Haar loonbetalingsverplichting eindigt eerder nu de datum van de arbeidsongeschiktheid niet mei 2019 maar oktober 2018 is geworden. De werkgever had hierdoor een loondoorbetalingsplicht tot september 2020 en niet tot mei 2021. Dit levert voor de werkgever een besparing op van ongeveer acht maanden.
LEES OOK:
- Wijziging van dienstverband met zieke werknemer en gedeeltelijk ontslag: recht op compensatie voor de transitievergoeding?
- Frauderende ‘zieke’ werknemer: wat werkgevers wél kunnen doen
Gerelateerd
In deze training ligt de nadruk op de slimme inzet van GenAI als ondersteunende kracht, mét oog voor de menselijke kant van verandering. Na deze dag beschik je over een heldere roadmap waarmee jouw organisatie AI-gedreven innovatie duurzaam kan realiseren en verankeren in de praktijk.
