Een medewerker functioneert al tijden niet goed en wordt hierop aangesproken als gedemotiveerd. Of iemand verliest een dierbare en loopt na drie maanden vast. Na een reorganisatie valt een medewerker uit en wordt gedacht dat die niet flexibel is. Voor veel HR-professionals is dit herkenbaar.
Dit soort situaties komen vaker voor dan je denkt. En ze kosten organisaties tijd, geld en goede medewerkers die je eigenlijk wilt behouden. Juist nu duurzame inzetbaarheid hoog op de HR-agenda staat, loont het om verder te kijken dan het gedrag dat je ziet. Want wie alleen naar het symptoom kijkt, mist vaak de echte oorzaak.
De illusie van een enkele oorzaak
Organisaties zijn goed geworden in het signaleren van een probleem: verzuim, uitval, disfunctioneren en verloop. Er worden gesprekken gevoerd en interventies ingezet. En toch blijft duurzame inzetbaarheid een probleem.
Wie alleen het symptoom als de enige oorzaak aanpakt, lost niets blijvend op. Want wat als disfunctioneren, rouw-emoties of inflexibiliteit slechts symptomen zijn en de interventie het verkeerde aspect aanpakt?
Drie aspecten spelen vrijwel altijd een rol
Kijk niet alleen naar het symptoom, maar ook naar het individu, de vaardigheden en de omgeving. Samen geven zij een completer beeld van het probleem.
I – Individu: wie iemand is en wat die nodig heeft
Het eerste aspect gaat over de persoon zelf, zoals behoeften, waarden en denk- en gedragspatronen. Wat maakt werk voor iemand betekenisvol? Welke overtuigingen bepalen hoe iemand reageert op druk of verandering? Hoe gaat de medewerker te werk bij het starten van een nieuw project?
Onderzoek vanuit de Self-Determination Theory laat zien dat autonomie, competentie en verbondenheid belangrijke psychologische basisbehoeften zijn (Ryan & Deci, 2000).
V – Vaardigheden: wat iemand kan, doet of nog kan leren
Behalve vakinhoudelijke kennis zijn in een (veeleisende) werkomgeving ook basisvaardigheden nodig, zoals zelfregie, communiceren en plannen en organiseren. Als die vaardigheden ontbreken, wordt dat vaak zichtbaar in disfunctioneren of uitval.
O – Omgeving: met wie en waar iemand tot bloei komt
Onder andere leiderschap, teamcultuur, werkdruk, ontwikkelkansen, maar ook de privésituatie vormen de omgeving. Die versterkt of ondermijnt een individu. Bij uitval wordt de invloed van de omgeving vaak onderschat, terwijl er bijvoorbeeld vaak een combinatie van privé- en werkproblemen is.
Al tijdens mijn afstudeeronderzoek onder bankmedewerkers in België (2003) zag ik hoeveel invloed de werkomgeving heeft op het functioneren van medewerkers. Instrumentele steun, zoals toegang tot hulpmiddelen, informatie en werkoverleg, bleek sterker samen te hangen met burn-outklachten dan sociale steun alleen.
Het Job Demands-Resources Model bevestigt dit inzicht en laat zien dat niet alleen werkdruk, maar vooral de balans tussen belasting en beschikbare hulpbronnen bepalend is voor uitval (Bakker et al., 2023).
Je weet dat duurzame inzetbaarheid belangrijk is, maar hoe maak je het concreet? In deze training ontwikkel je een helder en haalbaar inzetbaarheidsbeleid. Met praktische handvatten, feedback en begeleiding ontwikkel je een aanpak die past bij jouw organisatie. Je leert je hoe je draagvlak kunt creëren en het beleid succesvol kunt implementeren.
Van een slechte naar uitstekende beoordeling
Een praktijkvoorbeeld: Een medewerker werkt slordig, maakt fouten en lijkt nergens meer energie voor te hebben. De beoordeling is onvoldoende. Iedereen trekt dezelfde conclusie: ze is niet meer gemotiveerd. Het einde van het dienstverband lijkt een kwestie van tijd. Maar wat als dat niet de echte oorzaak is?
In deze situatie bleek het gedrag slechts een symptoom. Uit verder onderzoek bleek namelijk dat de medewerker onvoldoende was ingewerkt. De eigenschappen die gevraagd werden bij een deel van de taken pasten niet bij de persoon (I). Deze persoon miste de vaardigheden om dat zelf bespreekbaar te maken (V). Er was werkdruk op de afdeling en de leidinggevende had onvoldoende zicht op wat de medewerker wel goed kon (O).
De oplossing was een gericht inwerktraject, taken die beter aansloten bij de kwaliteiten van deze medewerker en een leidinggevende die daar bewust ruimte voor maakte. Het resultaat? Van een slechte naar een uitstekende beoordeling.
Waarom interventies zo vaak mislukken
Vaak wordt er naar een symptoom gekeken alsof dat de enige oorzaak is. Alleen is dat symptoom een signaal om verder te kijken. Er wordt ook te vaak naar slechts één aspect van het probleem gekeken. Doorbreek dit patroon door niet te snel conclusies te trekken en een interventie te starten. Maar onderzoek eerst waar in IVO (individu, vaardigheden en omgeving) het echt wringt en hoe dat eventueel doorwerkt op de andere aspecten. Vervolgens wordt van daaruit gericht actie ondernomen.
Tips voor de HR-praktijk
- Onderscheid symptoom van oorzaak – Verzuim, conflicten en disfunctioneren zijn vaak signalen, geen oorzaken. Onderzoek wat eronder ligt.
- Breng het volledige plaatje in kaart – Ligt de oorzaak bij individu (I), vaardigheden (V), omgeving (O) of een combinatie daarvan? Problemen ontstaan zelden door één factor. Trek eerst alle aspecten uit elkaar, analyseer ze en onderzoek daarna het samenspel hiertussen.
- Train leidinggevenden in het goede gesprek – Leer hen vragen te stellen en te onderzoeken waar iemand tegenaan loopt en wat die nodig heeft om goed te functioneren.
Van symptoom naar oorzaak
Verzuim, disfunctioneren en verloop zijn duur, belastend en frustrerend voor zowel medewerkers als voor organisaties. Ze worden begrijpelijk wanneer je onderzoekt wat er werkelijk speelt. Het IVO-model™ biedt HR-professionals en leidinggevenden een systematische manier van kijken om zo gerichter te kunnen ingrijpen. Want achter verzuim, uitval of disfunctioneren schuilt vaak een combinatie van factoren. Wie de juiste vragen stelt, ontdekt waar het werkelijk wringt.
Bronnen:
- Bakker, A.B., Demerouti, E. & Sanz-Vergel, A.I. (2023). Job Demands–Resources Theory: Ten Years Later. Annual Review of Organizational Psychology, 10, 51-75.
- Ryan, R.M. & Deci, E.L. (2000). Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation. American Psychologist, 55(1), 68-78.
- Van Exel, M.G. (2003). De invloed van instrumentele steun op burn-outklachten bij bankmedewerkers in België [Afstudeerscriptie, Open Universiteit Nederland].
LEES OOK:
Gerelateerd
In deze training ligt de nadruk op de slimme inzet van GenAI als ondersteunende kracht, mét oog voor de menselijke kant van verandering. Na deze dag beschik je over een heldere roadmap waarmee jouw organisatie AI-gedreven innovatie duurzaam kan realiseren en verankeren in de praktijk.
