Dat concludeert het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) in een onderzoek.
Volgens het SCP heeft inmiddels ruim een kwart van de werkenden in Nederland een migratieachtergrond. Toch werkt nog altijd een op de vier mensen op een werkplek met nauwelijks diversiteit. Zo is in de steden de samenstelling van de werkvloer vaak divers: 67 procent van de stedelingen werkt in een gemengde omgeving. Maar in meer landelijke gemeenten is dat 22 procent.
Minder tijd om onderling vertrouwen op te bouwen
Meer diversiteit betekent bovendien niet automatisch meer inclusie. Werknemers met een migratieachtergrond geven juist vaker aan discriminatie te ervaren in diverse organisaties dan mensen die werken in een meer homogene werkomgeving. Ook op werkplekken met veel tijdelijke contracten ervaren mensen met een migratieachtergrond doorgaans minder inclusie, doordat werknemers op zulke werkplekken minder tijd hebben om onderling vertrouwen op te bouwen.
Discriminatie op de werkvloer blijft echter vaak onzichtbaar, stelt het SCP, omdat die meestal subtiel is en moeilijk bespreekbaar. Daardoor melden werknemers eventuele misstanden maar zelden. Leidinggevenden zijn zich daardoor vaak niet bewust van de uitsluiting, waardoor talent niet optimaal wordt benut of medewerkers zelfs vertrekken. Het SCP adviseert werkgevers daarom niet alleen bij het aantrekken van nieuwe werknemers naar extra diversiteit te streven, maar ook uitsluiting op de bestaande werkvloer tegen te gaan.
Ongemerkt gaat veel potentieel verloren wanneer medewerkers vertrekken, meer zouden willen en kunnen werken, of beter tot hun recht zouden komen in een andere functie, maar dat niet doen, bijvoorbeeld omdat hun potentie niet wordt gezien, aldus het bureau. Een ander advies is te beseffen dat uitsluiting en achterstelling besloten ligt in veel manieren van doen en denken die binnen een organisatie normaal worden gevonden. ‘Medewerkers die afwijken van de norm worden hierdoor vaak minder gezien of moeten zich in bochten wringen. Ervaringen en inzichten van medewerkers kunnen helpen deze mechanismen bloot te leggen en te veranderen.’
Maak werk van voelsprieten
Voor een inclusieve organisatie is van belang dat de signalen van werknemers worden gehoord, zeker die van werknemers die een werkgever in eerste instantie niet op het netvlies heeft. Een derde aanbeveling is daarom serieus werk te maken van voelsprieten binnen de organisatie, bijvoorbeeld door onderzoek naar ervaringen van werknemers. ‘En maak eventuele ervaringen van uitsluiting en achterstelling een vast onderdeel van personeelsgespreken.’ Een laatste advies is om een veilige werkomgeving te creëren met ruimte voor persoonlijke ervaringen, waarin kan worden samengewerkt aan een werkcultuur waarin iedereen zich prettig voelt en kan ontwikkelen.
LEES OOK:
Gerelateerd
In deze live online masterclass van een halve dag leer je hoe je een dossier opbouwt en een specifiek verbeterplan opstelt bij disfunctioneren van een medewerker. Inclusief wettelijk kader ontslagbeoordeling
