Prinsjesdag 2026: deze ontwikkelingen gaat HR in 2027 merken

Van de WIA en WW tot loonkostenvoordelen, duurzame inzetbaarheid en scholing: de Prinsjesdagstukken bevatten verschillende plannen die de komende jaren rechtsreeks invloed kunnen hebben op HR-beleid en werkgeverskosten. Sommige eerder aangekondigde maatregelen worden geschrapt of uitgesteld, terwijl op andere vlakken juist nieuwe regelingen en budgetten ontstaan.

Wat is belangrijk voor jou als HR-professional?

Sociale zekerheid: een aantal ingrepen wordt uitgesteld

Een van de opvallendste ontwikkelingen zit in de sociale zekerheid. Het kabinet heeft besloten de eerder voorgenomen verlaging van het maximumdagloon met 20% niet door te voeren. Het maximumdagloon vormt onder andere de basis voor de maximale hoogte van uitkeringen zoals de WIA, WW en Ziektewet.

Ook de geplande verkorting van de maximale WW-duur wordt later ingevoerd. Het voornemen is om de maximale duur terug te brengen van 24 naar 12 maanden, maar de ingangsdatum is met een jaar uitgesteld tot 1 januari 2029. Deze wijziging werkt ook door in de loongerelateerde fase van de WGA.

Compensatie transitievergoeding blijft in 2027 beschikbaar

Ook de voorgenomen afschaffing van de compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid is met een jaar uitgesteld. Het kabinet streeft nu naar afschaffing per 1 januari 2028. Daarmee kunnen werkgevers volgens de huidige plannen ook in 2027 nog compensatie aanvragen wanneer zij na langdurige arbeidsongeschiktheid een dienstverband beëindigen en een transitievergoeding betalen.

De geldende voorwaarden blijven daarbij belangrijk: de compensatie moet binnen 6 maanden na volledige betaling van de transitievergoeding worden aangevraagd. Bij een complete aanvraag neemt UWV in principe binnen 8 weken een beslissing.

Zonder compensatie komt de betaalde transitievergoeding volledig voor rekening van de werkgever. De voorgenomen afschaffing is bovendien niet van tafel, waardoor 2027 volgens de huidige plannen het laatste jaar is waarin de regeling nog beschikbaar is.

WIA-herbeoordelingen: goede onderbouwing wordt belangrijker

Op het gebied van arbeidsongeschiktheid verandert ondertussen wel het nodige. Het kabinet wil scherpere voorwaarden stellen aan het aanvragen van WIA-herbeoordelingen. Daarmee moet onder andere de druk op de sociaal-medische capaciteit van UWV worden verminderd.

Een eerste stap is al gezet. Sinds 1 april 2026 werkt UWV met een verplicht standaard aanvraagformulier voor WIA-herbeoordelingen die worden aangevraagd door werkgevers, private uitvoerders en verzekeraars. Voor werkgevers betekent dit dat het steeds belangrijker wordt om vooraf goed te beoordelen waarom een herbeoordeling noodzakelijk is en een verzoek zorgvuldig te onderbouwen. 

Loonkostenvoordelen: behoud van recht bij overgang van onderneming

Ook binnen de loonkostenvoordelen vindt een belangrijke verandering plaats. Vanaf 1 januari 2027 treedt een nieuwe wijziging in werking waardoor een resterend recht op loonkostenvoordeel onder voorwaarden kan doorlopen wanneer een medewerker van werkgever wisselt, bijvoorbeeld bij een overgang van onderneming. Daarmee moet worden voorkomen dat een bestaand financieel voordeel blijft behouden

Ook de banenafspraak blijft relevant. De overheid werkt verder aan ondersteuning om meer mensen met een arbeidsbeperking duurzaam aan het werk te helpen. Dat maakt het voor werkgevers belangrijk om bij zowel nieuwe instroom als bestaande medewerkers te blijven controleren welke regelingen van toepassing kunnen zijn.

Meer geld voor het aanpakken van belastend werk

Duurzame inzetbaarheid krijgt eveneens een prominente plek. Het kabinet werkt aan de nieuwe subsidieregeling Duurzaam Aanpakken Belastende Werkzaamheden (DABW). Hiervoor is tot en met 2030 in totaal € 199 miljoen beschikbaar.

De regeling is bedoeld voor maatregelen waarmee belastende werkzaamheden structureel worden voorkomen of verminderd. Denk bijvoorbeeld aan fysieke belasting, werkdruk, onregelmatige werktijden en andere vormen van zwaar werk.

Het kabinet streeft ernaar de regeling in 2027 eerst open te stellen voor samenwerkingsverbanden vanuit sectoren en branches. In een later tijdvlak kunnen ook individuele werkgevers subsidie aanvragen.

Investeren in ontwikkeling blijft op de agenda

Naast gezond werken blijft ook leren en ontwikkelen een belangrijk onderdeel van het arbeidsmarktbeleid. De overheid zet in op een arbeidsmarkt waarin medewerkers zich gedurende hun loopbaan blijven ontwikkelen en gemakkelijker kunnen instromen, doorgroeien of overstappen.

Werkgevers hoeven daarvoor niet te wachten op nieuwe langer termijn regelingen. Voor de SLIM-scholingssubsidie is in 2027 bijvoorbeeld € 31 miljoen beschikbaar voor individuele werkgevers. De regeling ondersteunt praktijkgerichte scholing die aansluit op erkende ontwikkelpaden in maatschappelijk cruciale sectoren.

Wat betekenen deze ontwikkelingen voor jouw HR-beleid?

De Prinsjesdagplannen laten zien dat er in 2027 op meerdere HR-thema’s veranderingen aankomen. Voor werkgevers is het daarom belangrijk om niet alleen afzonderlijke regelingen te volgen, maar ook tijdig te kijken naar de gevolgen voor verzuimbeleid, werkgeverskosten, duurzame inzetbaarheid en de ontwikkeling van medewerkers.

OAZ volgt de ontwikkelingen rond sociale zekerheid, loonkostenvoordelen en duurzame inzetbaarheid op de voet. Wil je weten welke veranderingen relevant zijn voor jouw organisatie en nieuwe ontwikkelingen niet missen? Schrijf je dan in voor de nieuwsbrief van OAZ.