In deze kwestie ging het om drie werknemers die in dienst waren bij Aon als (senior) accountmanager. Per 1 september 2024 hebben zij allen hun dienstverband beëindigd en zijn zij vervolgens in dienst getreden bij een concurrent.
Achttien klanten van Aon die tot de portefeuilles van de werknemers behoorden, zijn vervolgens ook overgestapt naar die concurrent. Inmiddels was het in de arbeidsovereenkomsten met Aon overeengekomen geheimhoudings- en relatiebeding van de werknemers afgelopen. Aon startte daarop een kort geding en vorderde onder meer een verbod op het benaderen van klanten van Aon.
Aon verwijt de oud-werknemers dat zij zich jegens haar schuldig hebben gemaakt aan onrechtmatige concurrentie, omdat zij tijdens en na hun dienstverband stelselmatig klanten hebben benaderd om een overstap te maken naar hun nieuwe werkgever. Ten minste 33 klanten werden benaderd, waarvan 18 klanten ook daadwerkelijk de overstap hebben gemaakt.
Onrechtmatige concurrentie: drie cumulatieve voorwaarden
Als uitgangspunt geldt dat een werknemer bij het ontbreken van een concurrentiebeding in beginsel vrij is om de voormalig werkgever te beconcurreren, ook wanneer deze daarvan nadeel ondervindt.
Bijkomende omstandigheden kunnen ertoe leiden dat bepaalde concurrerende activiteiten toch onrechtmatig zijn. Volgens vaste rechtspraak (HR Boogaard/Vesta) geldt voor oud-werknemers dat sprake is van onrechtmatige concurrentie wanneer voldaan is aan drie vereisten, namelijk:
- het stelmatig en substantieel afbreken van
- het duurzame bedrijfsdebiet van de voormalige werkgever
- met gebruikmaking van kennis en gegevens die bij de voormalige werkgever vertrouwelijk zijn verkregen.
Pas wanneer aan deze cumulatieve voorwaarden is voldaan, kan worden gesproken van onrechtmatige concurrentie. De lat ligt daarmee hoog.
Beoordeling voorzieningenrechter
In deze zaak moest worden beoordeeld of er een serieuze aanleiding bestond om te vrezen dat de werknemers jegens de oud-werkgever onrechtmatig zullen handelen, zodat een verbod op zijn plaats was. Dit was naar het oordeel van de voorzieningenrechter niet het geval.
Substantiële afbreuk duurzame bedrijfsdebiet?
Allereerst moest worden beoordeeld of substantieel afbreuk werd gedaan aan het duurzame bedrijfsdebiet van de oud-werkgever. De voorzieningenrechter achtte het in dit geval van belang dat Aon een grote speler is in de verzekeringsbranche met een groot klantenbestand. Tegen die achtergrond ligt de drempel om te kunnen spreken van een substantiële afbreuk relatief hoog.
De overstap van een beperkt aantal klanten voldeed in dit geval niet aan dat criterium. Daarbij werd meegenomen dat het door Aon geleden omzetverlies op deze klanten (een half miljoen) op zich aanzienlijk is, maar niet opweegt tegen de totale omzet van Aon.
Kennis en gegevens vertrouwelijk gekregen?
Daarnaast moest gebruik zijn gemaakt van kennis en gegevens die bij de voormalige werkgever vertrouwelijk waren verkregen. Aon kon hier volgens de rechter echter geen concrete aanwijzingen voor aandragen, en beriep zich enkel op aannames en vooronderstellingen. Dit werd door de rechter onvoldoende geacht.
De voorzieningenrechter overwoog ten overvloede dat inmiddels zestien maanden waren verstreken sinds het einde van de geheimhoudings- en relatiebedingen. De bij Aon opgedane kennis en bedrijfsinformatie hadden daardoor aan actualiteit en relevantie ingeboet. Van een concreet en reëel risico op onrechtmatige concurrentie was daarom geen sprake.
Ook de belangenafweging leidde niet tot een ander oordeel. Integendeel, het belang van gedaagden om hun carrière voort te zetten bij een andere werkgever woog volgens de voorzieningenrechter zwaarder dan het belang van de oud-werkgever om haar relaties te behouden.
De voorzieningenrechter concludeerde dus dat geen sprake was van onrechtmatige concurrentie. De vorderingen van Aon werden afgewezen.
Tips voor de praktijk
Onderbouw verwijten goed
Als werkgever is het van belang om vermeende schendingen van geheimhoudings- en/of relatiebedingen zorgvuldig en concreet te documenteren. In deze zaak stelde de voormalig werkgever dat de oud-werknemers ook gedurende de looptijd van hun concurrentiebeperkende bedingen overtredingen hadden begaan. De voorzieningenrechter ging hier echter snel aan voorbij, omdat deze verwijten onvoldoende feitelijk waren onderbouwd. Zonder concrete aanwijzingen of bewijs is een beroep op schending lastig vol te houden.
Treed tijdig op
Daarnaast blijkt hoe belangrijk het is om voortvarend te handelen. Wie een beroep wil doen op onrechtmatige concurrentie, moet tijdig optreden. In deze procedure speelde mee dat zestien maanden waren verstreken sinds het einde van de bedingen. Volgens de voorzieningenrechter had de destijds opgedane kennis daardoor aan actualiteit en relevantie ingeboet. Naarmate meer tijd verstrijkt, neemt de kans op een succesvol beroep op onrechtmatige concurrentie dus steeds verder af.
Toon substantiële aantasting bedrijfsdebiet aan
Tot slot onderstreept de uitspraak dat de lat voor onrechtmatige concurrentie hoog ligt. Een werkgever zal aannemelijk moeten maken dat sprake is van stelselmatige en substantiële aantasting van het duurzame bedrijfsdebiet. Zonder aantoonbare, wezenlijke schade is ingrijpen door de rechter niet snel aan de orde. Het verdient daarom de voorkeur om geldige beperkende bedingen, inclusief een boetebeding, overeen te komen.
LEES OOK:
Actuele jurisprudentie zorgt ervoor dat de interpretatie en toepassing van regels rondom ontslag, ontslagvergoedingen, het inhuren van zzp’ers en zieke medewerkers voortdurend veranderen. Deze live online masterclass brengt je in twee ochtenden weer helemaal up-to-date.
Gerelateerd
In deze training ligt de nadruk op de slimme inzet van GenAI als ondersteunende kracht, mét oog voor de menselijke kant van verandering. Na deze dag beschik je over een heldere roadmap waarmee jouw organisatie AI-gedreven innovatie duurzaam kan realiseren en verankeren in de praktijk.
