Als de gemeentesecretaris plotseling vertrekt, begint het gerommel op het gemeentehuis. De directeur Bedrijfsvoering staat na een reorganisatie voor een zware taak. De directeuren Sociaal en Fysiek – alle drie zitten ze in het directieteam – vinden dat hij die taak niet goed oppakt en zeggen het vertrouwen in hem op.
Althans, zo interpreteert de directeur Bedrijfsvoering hun kritiek. Dat geschil escaleert gaandeweg.
De directeur Bedrijfsvoering neemt een time-out maar laat weten dat hij niet wil vertrekken. Om de verhoudingen te normaliseren zet de gemeente mediation in, zonder succes.
Als een oplossing van het conflict uitblijft, verzoekt de gemeente de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met de directeur Bedrijfsvoering te ontbinden.
G-grond
In de wet staat dat een arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
De gemeente voert een verstoorde arbeidsverhouding aan, wat bekend staat als de ‘g-grond’, een verwijzing naar artikel 7:669 lid 3 sub g van het Burgerlijk Wetboek. Volgens de gemeente is het wederzijds vertrouwen volledig vervallen. Dan is het beter dat de directeur vertrekt.
Ernstig en duurzaam
Dat kan alleen als de verstoorde arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is, en wel zo dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet. De kantonrechter kijkt daarbij ook naar de wijze waarop het conflict is ontstaan en wat partijen hebben gedaan om het op te lossen.
Tweespalt
Of de twee collega-directeuren alleen maar kritiek hebben geuit of echt het vertrouwen in de directeur Bedrijfsvoering hebben opgezegd, kan in het midden blijven. Feit is dat de verhoudingen binnen het directieteam flink getroebleerd zijn, wat heeft geleid tot een tweespalt.
Volgens de directeur Bedrijfsvoering was het nooit zover gekomen als de gemeentesecretaris was aangebleven. Dat roept bij de kantonrechter de vraag op of het conflict bij een adequate opstelling van de gemeente beheersbaar had kunnen blijven.
Leer gesprekken te structureren, beter te onderhandelen, (mogelijke) conflictsituaties te doorzien en ontdek de technieken om conflicten op te lossen. Een zesdaagse opleiding speciaal toegespitst op de HR-professional die zich wil verdiepen en verbreden.
Geen zelfstandig onderzoek
Een conflict in de samenwerking op het niveau van het directieteam is ernstig maar betekent nog niet dat die verstoring zodanig is dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Daarvoor moet ook worden gekeken naar wat de gemeente heeft gedaan om de verhoudingen te herstellen.
En die deed te weinig, oordeelt de kantonrechter. De gemeente volgde te gemakkelijk de twee directeuren en deed geen zelfstandig onderzoek naar de feiten en hoe de samenwerking weer op gang kon worden gebracht.
De gemeente zag overigens wel mogelijkheden voor terugkeer van de directeur Bedrijfsvoering. Hij zou daarbij moeten worden begeleid door een van de andere directeuren – die juist een centrale rol had gespeeld in het conflict. Dat was geen adequate terugkeerconstructie.
Mediation
Op de mediation is de kantonrechter kritisch. Het duurde net te lang voordat die van start ging. Slechts twee maanden later was het weer over, zonder resultaat. Wat tijdens de mediation is besproken, is onbekend.
De kantonrechter kan daarom niet vaststellen wie zich tijdens de gesprekken wellicht onwrikbaar of juist soepel heeft opgesteld, welke voorstellen zijn gedaan en waarom het uiteindelijk niet is gelukt de verhoudingen te herstellen.
Dat de mediation is mislukt betekent nog niet dat het de directeur Bedrijfsvoering was die het herstel heeft gefrustreerd. En het mislukken van de mediation betekent ook niet dat de verstoring duurzaam en onherstelbaar is geworden. De gemeente heeft onvoldoende onderbouwd dat de g-grond voldragen is.
Herplaatsing
De gemeente had ook de wettelijke plicht om herplaatsing van de directeur te onderzoeken. Volgens de gemeente lag dit niet in de rede, omdat de directeur ook in een andere functie zal moeten samenwerken met zijn collega-directeuren. De gemeente toonde een overzicht van vacatures en lichtte bij twee specifieke vacatures toe waarom deze niet passend zijn.
Maar daarmee geeft de gemeente – een grote werkgever – echter onvoldoende invulling aan haar herplaatsingsplicht, stelt de kantonrechter. De gemeente heeft geen onderzoek gedaan naar passende functies binnen de gemeente die op de directeur zijn toegespitst, waarbij zijn opleiding, ervaring, capaciteiten en een eventuele scholing zijn betrokken.
Ook is niet gebleken dat de gemeente hierover met de directeur heeft gesproken. Zo heeft de gemeente onvoldoende onderbouwd dat herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Ook om die reden wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek af.
Wat houdt de herplaatsingsplicht in?
Een werkgever mag een werknemer pas ontslaan als is onderzocht of herplaatsing in een andere passende functie binnen redelijke tijd mogelijk is. Dit betreft om te beginnen een actieve inspanningsverplichting (geen resultaatsverplichting) van de werkgever.
Die moet serieus en proactief zoeken; alleen een algemene vacaturelijst sturen of een sollicitatietraining aanbieden is onvoldoende. De werkgever moet daarbij niet alleen zoeken naar passende functies in de eigen vestiging, maar binnen de gehele groep of het concern van de werkgever.
Wat is een ‘passende functie’?
Als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. De werkgever moet ook onderzoeken of de werknemer met redelijke scholing binnen een redelijke termijn kan worden geplaatst. De werkgever moet zelfs onderzoeken of de werknemer die moet worden herplaatst, de functie kan krijgen die nu wordt vervuld door flexibele arbeidskrachten (zoals uitzendkrachten of tijdelijke contracten). Hun contracten zouden dan moeten worden beëindigd.
Hoelang moet een werkgever zoeken naar een passende functie?
Die termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn die voor de werkgever geldt. Is iemand korter dan vijf jaar in dienst, dan is dat één maand. Is iemand vijftien jaar of langer in dienst, dan moet de werkgever vier maanden zoeken. Voor bepaalde soort werknemers gelden andere termijnen. Voor werknemers met een arbeidshandicap is dat bijvoorbeeld zes maanden, voor mensen in de AOW-gerechtigde leeftijd één maand.
De herplaatsingsplicht geldt niet als een werknemer wordt ontslagen wegens verwijtbaar gedrag en als een werknemer gedetineerd of illegaal is. Heeft herplaatsing geen zin bij een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, dan vervalt die plicht ook, net zoals bij het aflopen van een tijdelijk contract.
Weigert een werknemer onterecht een passend herplaatsingsaanbod, dan kan dit gevolgen hebben voor het recht op een WW-uitkering of transitievergoeding. Spant de werkgever zich onvoldoende in voor herplaatsing, dan zal het UWV de ontslagvergunning weigeren of kan de kantonrechter het ontslag vernietigen.
LEES OOK:
- Ontbinding afgewezen door tekortschietende herplaatsingsinspanningen
- Herplaatsing bij reorganisatie: 10 fouten die werkgevers geld en procedures kunnen kosten
- Wet stelt grenzen aan het stapelen van lichte ontslaggronden tot één ‘zware’ grond
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
In deze e-Learning leer je de complexiteit van het ontslagrecht beheersen. Je krijgt de kennis om zelfverzekerd en effectief te handelen in ingewikkelde ontslagsituaties.
Per 1 januari 2027 moeten werkgevers aantonen dat ze gelijk werk gelijk belonen. Wat betekent dit concreet voor jouw organisatie? In deze live online training leer je de nieuwe verplichtingen, rapportage-eisen en hoe je een praktisch plan van aanpak opstelt.
