Uit een medewerkersonderzoek blijkt dat de werkdruk hoog is. De resultaten worden besproken en er worden verbeterpunten benoemd. Misschien volgt er zelfs een training.
Maar een jaar later blijkt uit het volgende onderzoek dat er weinig is veranderd.
De werkdruk is nog altijd hoog en medewerkers lopen tegen dezelfde problemen aan.
Waarom blijft werkstress bestaan?
Veel organisaties weten dat medewerkers werkstress ervaren. Dat blijkt uit medewerkersonderzoeken, verzuimcijfers of gesprekken op de werkvloer. Waar die stress precies vandaan komt, is vaak minder duidelijk.
Bij werkstress wordt al snel gedacht aan een hoge werkdruk. Maar ook de manier waarop het werk is georganiseerd, kan een belangrijke rol spelen. Denk aan onduidelijke verantwoordelijkheden, voortdurend veranderende prioriteiten of weinig invloed op het eigen werk.
Ook sociale veiligheid speelt mee. Medewerkers die zich niet vrij voelen om problemen aan te kaarten, blijven er vaak mee rondlopen.
Toch zoeken organisaties de oplossing nog regelmatig bij de medewerker zelf. Een training stressmanagement of een coachgesprek moet helpen om beter met de druk om te gaan. Dat kan waardevol zijn, maar als de oorzaak in het werk zelf ligt, verandert er weinig aan de situatie.
Ammar El Zarow, arbeids- en organisatiedeskundige bij Arbo Unie, ziet dat organisaties soms te snel naar oplossingen grijpen. “Daar is op zichzelf niets mis mee, maar één interventie lost werkstress niet op. Je moet begrijpen wat de stress veroorzaakt en waarom die situatie blijft bestaan. Pas dan kun je gericht iets veranderen.”
Waarom leiden onderzoeken niet altijd tot verbetering?
Zelfs als organisaties weten waar de werkstress vandaan komt, is het niet altijd eenvoudig om daar iets aan te veranderen. Soms houden medewerkers en leidinggevenden onbewust een situatie in stand.
El Zarow vertelt over een organisatie waar medewerkers een hoge werkdruk ervaarden. Toch bespraken ze dit nauwelijks met hun leidinggevende. Niet omdat hij er niet voor openstond, maar juist omdat ze zagen hoe druk hij het zelf had. Ze wilden hem niet nog meer belasten.
Daardoor bleef de werkdruk grotendeels onbesproken en veranderde er weinig. Een training stressmanagement had in deze situatie waarschijnlijk weinig opgelost. De oplossing lag vooral in het bespreekbaar maken van de werkdruk en het doorbreken van het patroon.
Dat vraagt ook iets van leidinggevenden en het management. HR kan het gesprek op gang helpen, maar de verandering moet uiteindelijk op de werkvloer plaatsvinden.
Van onderzoeksresultaten naar concrete verbeteringen
Als HR-professional wil je voorkomen dat onderzoeksresultaten in een rapport blijven staan. Volgens El Zarow begint een goede aanpak bij het begrijpen van de oorzaken. Vervolgens is het belangrijk om samen met medewerkers en leidinggevenden te bepalen wat er moet veranderen. Drie stappen helpen daarbij.
- Onderzoek wat de werkstress veroorzaakt
Een hoog werkdrukcijfer is een signaal, maar vertelt nog niet wat er precies aan de hand is. Een verdiepende risico-inventarisatie en -evaluatie voor psychosociale arbeidsbelasting (RI&E PSA) helpt om de risico’s en achterliggende oorzaken te onderzoeken.
Daarbij kijk je naar de factoren die werkstress veroorzaken, maar ook naar wat medewerkers helpt om hun werk goed te doen. Vaak is er al veel informatie beschikbaar, bijvoorbeeld uit een medewerkerstevredenheidsonderzoek, Preventief Medisch Onderzoek (PMO) of verzuimanalyse. Die inzichten vormen een goed vertrekpunt om verder te onderzoeken wat er speelt.
- Betrek medewerkers en leidinggevenden bij de aanpak
Niet ieder probleem vraagt om dezelfde oplossing. Zijn verantwoordelijkheden onduidelijk, dan kan een andere taakverdeling helpen. Durven medewerkers problemen niet te bespreken, dan vraagt dat mogelijk om veranderingen in de samenwerking of de manier van leidinggeven.
Betrek medewerkers en leidinggevenden daarom bij het zoeken naar oplossingen. Zij weten vaak goed waar het in de dagelijkse praktijk misgaat en wat er nodig is om dat te verbeteren. Bovendien vergroot hun betrokkenheid de kans dat maatregelen daadwerkelijk worden uitgevoerd.
- Maak afspraken over de uitvoering
Een plan van aanpak heeft pas waarde als er iets mee gebeurt. Spreek daarom concreet af welke maatregelen worden uitgevoerd, wie daarvoor verantwoordelijk is en wanneer je de resultaten evalueert.
Blijf ook na de eerste maatregelen met medewerkers in gesprek. Zo ontdek je of de werkdruk daadwerkelijk afneemt en waar bijsturing nodig is.
Volgens El Zarow is vooral de betrokkenheid van het management bepalend voor het succes: “Wat mij opvalt, is dat het management niet altijd voldoende betrokken is bij het onderzoek en de opvolging. Terwijl juist daar een belangrijke sleutel tot verandering ligt.
HR kan het proces begeleiden, maar leidinggevenden, medewerkers én het management moeten verantwoordelijkheid nemen. Alleen dan worden verbeterplannen ook echt uitgevoerd.”
Van inzicht naar resultaat
Niet iedere organisatie hoeft opnieuw onderzoek te doen. Soms is nog onvoldoende duidelijk wat de werkstress veroorzaakt. Maar het komt ook voor dat de knelpunten allang bekend zijn en vooral de aanpak ervan moeizaam verloopt.
Arbo Unie ondersteunt organisaties in beide situaties. Met een RI&E PSA brengen onze arbeids- en organisatiedeskundigen de risico’s en oorzaken van werkstress in kaart. Op basis daarvan adviseren zij welke maatregelen nodig zijn.
Zijn de knelpunten al bekend, bijvoorbeeld uit een MTO, PMO of eerder onderzoek? Dan kunnen onze deskundigen helpen bij de uitvoering. Bijvoorbeeld door werksessies te begeleiden, leidinggevenden te ondersteunen of samen met de organisatie een plan van aanpak op te stellen en uit te voeren.
De juiste aanpak hangt af van wat er binnen de organisatie speelt en wat er al bekend is. Uiteindelijk telt vooral wat medewerkers ervan merken in hun dagelijkse werk.
Per 1 januari 2027 moeten werkgevers aantonen dat ze gelijk werk gelijk belonen. Wat betekent dit concreet voor jouw organisatie? In deze live online training leer je de nieuwe verplichtingen, rapportage-eisen en hoe je een praktisch plan van aanpak opstelt.
