Werkgevers hebben verschillende mogelijkheden om vakantiekrachten voor zich te laten werken. Daarbij moet u aansluiten aan de geldende cao. Belangrijk is dat de arbeidsrelatie in ieder geval schriftelijk wordt vastgelegd en dat de werkgever op de hoogte is van de risico’s voor en voordelen van de gekozen vorm. U kunt een vakantiekracht zelf in dienst nemen of aantrekken via een uitzendorganisatie.

Let op

Voor vakantiekrachten gelden dezelfde regels als voor uw reguliere werknemers.

Zelf in dienst nemen

U kunt kiezen uit de volgende mogelijkheden:

1. Voorovereenkomst

Bij een voorovereenkomst is er nog geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Daarvan is pas sprake als de werknemer gehoor aan de oproep geeft. Per oproep sluit u een tijdelijk contract, ook als er sprake is van slechts een dag werk. Als deze oproepen elkaar - steeds binnen een periode van niet langer dan zes maanden (was drie maanden) - opvolgen, dan geldt de vierde oproep als een contract voor onbepaalde tijd. En daarmee ontstaat dus een vast dienstverband.

Tip

Als de vakantiekracht jonger dan 18 jaar en werkt hij gemiddeld minder dan 12 uur per week, dan kunt u met deze vakantiewerkers per 1 juli 2015 onbeperkt tijdelijke arbeidscontracten sluiten.

2. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

U heeft de volgende keuzes:

1. Contract met een gegarandeerd aantal uren.

 

Let op

Neem een definitieve einddatum in het contract op. Houd er rekening mee dat de vakantiekracht met dit arbeidscontract recht heeft op doorbetaling van het loon bij ziekte voor het gegarandeerd aantal uren. Ook als u de vakantiekracht in de praktijk minder uren laat werken dan het contract aangeeft, heeft werknemer recht op doorbetaling van het gegarandeerd aantal uren.

2. 0-urencontract

Bij deze arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht is de werknemer verplicht aan uw oproep gehoor te geven. Het loon wordt berekend aan de hand van het aantal gewerkte uren. Dit laatste mag -tenzij de cao anders bepaalt- alleen voor het eerste half jaar worden afgesproken. Dit contract is daarmee uitermate geschikt voor het inhuren van tijdelijke (vakantie)krachten.

Let op

De arbeidskracht:

• heeft altijd recht op drie uur uitbetaling loon;
• heeft bij ziekte recht op loondoorbetaling over de al ingeroosterde uren;
• kan een beroep doen op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang, als hij drie maanden volgens een rooster en een vast aantal uren heeft gewerkt. De wet regelt dat als een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid in enige maand wordt vermoed een omvang te hebben die gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.

3. Min-/maxcontract

Deze contractvorm is een combinatie van een contract met een gegarandeerd aantal uren en een 0-urencontract. De werknemer heeft recht op het minimaal aantal overeengekomen garantie-uren en de uitbetaling daarvan en kan worden opgeroepen tot een maximaal aantal overeengekomen uren.

Let op

U dient de garantie-uren altijd uit te betalen, ook als u de werknemer voor deze uren niet tewerkgesteld heeft. Bij ziekte heeft de werknemer ook recht op uitbetaling van 70% van het loon over de overeengekomen garantie-uren tenzij bij cao of arbeidsovereenkomst anders overeengekomen.

Wet werk en zekerheid

Ken regels van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid. Pas op als uw vakantiekracht in het verleden (korter dan zes maanden) ook al bij u heeft gewerkt. Niet alleen kunt u tegen een vast dienstverband aanlopen, ook kunt u te maken krijgen met het risico dat u bij afloop van het contract een transitievergoeding moet betalen. Houd ook rekening met de aanzegplicht; u moet tijdig aanzeggen dat een contract wel of niet wordt verlengd.

Vakantiewerkers
Min/max-contract
Voorovereenkomst
Nulurencontract (contract met uitgestelde prestatieplicht)
Essentiële bepalingen contract met uitgestelde prestatieplicht