Uit onderzoek van het UWV blijkt dat een groot deel van de vacatures moeilijk vervulbaar is en dat vacatures hierdoor minder snel worden ingevuld.
Ook cijfers van het CBS laten zien dat de arbeidsmarkt nog steeds gespannen is, ondanks een lichte afkoeling. Voor organisaties betekent dit dat het vinden van de juiste mensen niet alleen afhankelijk is van beschikbaarheid, maar ook van de manier waarop functies worden ingericht en processen zijn georganiseerd.
Voor HR-functies komt daar nog een extra uitdaging bij. De rol van HR is de afgelopen jaren aanzienlijk veranderd, terwijl de manier van werven in veel organisaties niet in hetzelfde tempo is meegegroeid.
De rol van HR is complexer geworden
Waar HR voorheen vooral uitvoerend en ondersteunend was, wordt nu verwacht dat HR een strategische bijdrage levert aan de organisatie. Thema’s als talentontwikkeling, organisatieverandering en arbeidsmarktstrategie liggen steeds vaker bij HR.
Tegelijkertijd blijft de operationele druk bestaan, met verantwoordelijkheden rondom werving, verzuim en personeelsadministratie. Deze combinatie maakt het profiel zwaarder, zonder dat de beschikbare talentpool in hetzelfde tempo is meegegroeid.
Verwachtingen sluiten niet aan op de markt
Veel organisaties zoeken naar een profiel dat in de praktijk moeilijk te vinden is. Er wordt gevraagd om een HR-professional die strategisch kan adviseren, sterk is in de operatie, ervaring heeft met data en technologie en daarnaast een stevige gesprekspartner is voor management.
In een krappe arbeidsmarkt leidt dit tot een mismatch tussen vraag en aanbod. Kandidaten die aan meerdere eisen voldoen, hebben vaak keuze uit verschillende opties en kiezen voor organisaties die duidelijkheid en snelheid bieden.
Hoe zorg je ervoor dat jouw stem als HR-professional telt in besluitvormingsprocessen? In deze masterclass leer je niet alleen strategieën om invloed uit te oefenen, maar ontdek je ook hoe je met slimme, doordachte interventies betere resultaten boekt. Door effectief te handelen in de politieke dynamiek van je organisatie, versterk je jouw rol als strategische partner en weet je jouw HR-expertise.
Trage processen zorgen voor uitval
De manier waarop werving en selectie is ingericht, versterkt dit probleem. Veel organisaties hanteren nog steeds uitgebreide procedures met meerdere gespreksrondes en interne afstemming.
In een markt waarin kandidaten snel keuzes maken, werkt dit vertragend. HR-professionals zijn zich bewust van hun positie en kiezen eerder voor organisaties die tempo maken en duidelijk communiceren.
Wetgeving vergroot de terughoudendheid
Daarnaast speelt wetgeving een steeds grotere rol. De impact van de Wet DBA heeft geleid tot terughoudendheid bij het inzetten van zelfstandige HR-professionals.
Veel organisaties kiezen daardoor vaker voor vaste invulling, zelfs wanneer flexibiliteit beter zou passen. Tegelijkertijd zorgt de ontwikkeling van nieuwe wetgeving rondom zelfstandigheid voor onzekerheid, waardoor organisaties afwachten of kiezen voor minder flexibele oplossingen.
Dit vergroot de druk op vaste werving, terwijl de behoefte aan flexibiliteit juist aanwezig blijft.
Selectie sluit niet aan op de huidige rol
Ook de manier waarop kandidaten worden beoordeeld sluit niet altijd aan op de huidige rol van HR. Er wordt nog vaak gekeken naar cv’s, functietitels en opleidingsachtergrond, terwijl vaardigheden zoals veranderkracht, stakeholdermanagement en analytisch vermogen steeds belangrijker worden.
Hoewel de beweging richting skills-based hiring zichtbaar is, blijft de toepassing in de praktijk achter. Dit beperkt de instroom en zorgt ervoor dat potentieel talent niet altijd wordt benut.
Wat kunnen organisaties anders doen
Organisaties die succesvoller zijn in het invullen van HR-vacatures maken andere keuzes. Zij formuleren realistische profielen en beperken het aantal eisen tot wat echt noodzakelijk is.
Daarnaast richten zij hun proces in op snelheid, met minder stappen en snellere besluitvorming. Ook wordt er bewuster gekeken naar flexibiliteit, bijvoorbeeld door interim inzet strategisch te gebruiken voor tijdelijke capaciteit of specialistische kennis.
Tot slot investeren deze organisaties in duidelijke communicatie richting kandidaten. Transparantie over rol, verwachtingen en voorwaarden zorgt voor meer betrokkenheid en een hogere kans op succesvolle invulling.
- Gemeente Zoetermeer werft kantoormedewerkers via open hiring – VVD-wethouder Jan Iedema (P&O) ‘Had ik het maar eerder gedaan’
- Zij-instromers met gelijke skills werven: UWV toont lijst verwante beroepen
Over de auteur
Zakaria is Founder van De Wervingsmakelaar en richt zich op het invullen van schaarse interim en vaste posities binnen HR en recruitment.
Heb je behoefte om je impact te vergroten en de kwaliteit van je HR-advies te versterken? Wil je leren hoe je mensen beter kunt overtuigen en met jouw advies de organisatiestrategie kunt beïnvloeden? Tijdens deze eendaagse training ga je aan de slag met instrumenten die jouw beïnvloedings- en adviesvaardigheden optimaliseren.
In deze training ligt de nadruk op de slimme inzet van GenAI als ondersteunende kracht, mét oog voor de menselijke kant van verandering. Na deze dag beschik je over een heldere roadmap waarmee jouw organisatie AI-gedreven innovatie duurzaam kan realiseren en verankeren in de praktijk.
