Dat blijkt uit nieuw onderzoek van het TA Audit Institute onder 617 organisaties in Nederland.
Het onderzoek is voor zover bekend het eerste Nederlandse onderzoek naar de arbeidsmarktpositie van non-binaire sollicitanten en het effect van pronouns op cv’s. Met de paired apply-methode werden gelijkwaardige kandidaten bij dezelfde vacatures getest, waarbij alleen het onderzochte kenmerk verschilde. In totaal werden ruim 1.200 sollicitaties verstuurd.
Groot verschil tussen gender X en pronouns hen/hun
Het verschil tussen beide vormen van non-binaire identificatie is opvallend. Waar kandidaten met gender X 14% minder vaak werden uitgenodigd, was bij kandidaten met hen/hun geen netto arbeidsmarktdiscriminatie te zien. Zij werden zelfs 0,7% vaker uitgenodigd. De onderzoekers hebben geen verklaring voor dit grote verschil.
“De resultaten van dit onderzoek geven ons een heel dubbel gevoel. De 14% arbeidsmarktdiscriminatie op basis van gender is aan de ene kant heel groot, maar het feit dat genderneutrale pronouns geen discriminatie geeft is een onverwacht positief resultaat,” aldus Bas van de Haterd, hoofd onderzoek bij het TA Audit Institute.
Vermelding hij/hem of zij/haar hebben licht positief effect
Paren waar mannelijke en vrouwelijke sollicitanten zijn getest waarbij de ene cv geen en de andere cv wel pronouns had, zagen ook de cv’s met pronouns iets vaker uitgenodigd worden. Respectievelijk 4% vaker bij mannen en 2% vaker bij vrouwen.
Bruto ongelijke behandeling relatief laag
Naast de netto verschillen in uitnodigingskans is gekeken naar de bruto ongelijke behandeling: het percentage gevallen waarin twee gelijkwaardige kandidaten überhaupt verschillend zijn behandeld, ongeacht wie daar voordeel of nadeel van had.
Ook daar komt een relatief positief beeld naar voren. Bij kandidaten met gender X was de bruto ongelijke behandeling 24% en bij kandidaten met non-binaire pronouns 20%.
Dat is aanzienlijk lager dan in de onderzoeken die het TA Audit Institute in 2025 uitvoerde naar andere vormen van arbeidsmarktdiscriminatie. Toen bedroeg de bruto ongelijke behandeling 48% bij leeftijd, 38% bij etniciteit en 45% bij man-vrouwgender. Het hoogste percentage dat dit jaar is gemeten, 30% voor mannen ten opzichte van mannen met pronouns, ligt daarmee zelfs onder het laagste percentage van vorig jaar.
De onderzoekers zien hierin een voorzichtig positief signaal: bij de grote meerderheid van de onderzochte sollicitaties werden gelijkwaardige kandidaten hetzelfde behandeld. Tegelijkertijd laat het verschil van 14% bij gender X zien dat er nog steeds sprake kan zijn van een relevant nadeel voor non-binaire sollicitanten.
Hoe zorg je dat diversiteit & inclusie deel van de organisatie wordt en iedereen daar enthousiast over is en blijft? Deze training zorgt ervoor dat je de kennis, inzichten en best practices krijgt die je nodig hebt om een inclusieve organisatiecultuur te bouwen en te behouden.
LEES OOK:
- Trainer Siham Ammal over biasreductie in werving en selectie
- Onderzoek: effectief diversiteitsbeleid gaat verder dan empowerment of anti-bias training
- Meest effectieve diversiteitsbeleid minst populair
- Organisatiepsychologe Siham Ammal: ‘Vacatureteksten zijn vaak subjectief en schrikken sommige kandidaten af’
Leer hoe je een inclusieve organisatiecultuur bouwt en behoudt: kennis, inzichten en best practices om uitsluiting te voorkomen, diversiteit te benutten en inclusie structureel te verankeren.
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
