Al 20 jaar wordt de de Digitaal-Werven Award uitgereikt. Het hoofddoel van dit initiatief is om de kwaliteit van digitale werving in Nederland continu te verhogen en werkgevers te stimuleren hun ‘werken-bij’-site meer af te stemmen op de behoefte van de sollicitant.
De keuze voor de winnaar van de award is gebaseerd op een onderzoek naar de werken-bij-sites van meer dan 550 grote Nederlandse werkgevers.
De onderzoekers beoordelen meer dan 120 datapunten, van gebruiksgemak en content tot de presentatie van vacatures, het grafisch ontwerp, het digitale sollicitatieproces en de toegankelijkheid. Ze sturen ook een mystery sollicitatie in en kijken naar de reactie.
Bas van de Haterd richtte Digitaal-Werven op, is eigenaar en leidt het onderzoek. Een vakjury kiest de winnaars. De jury bestaat uit onafhankelijke experts op het gebied van werkgeversmerk en websites, aangevuld met de expert van de winnaar van vorig jaar, de NS.
Enexis overall winnaar
Dit jaar is de winnaar Enexis. De netbeheerder wint daarmee voor de derde keer de award, ‘maar de eerdere titels stammen uit 2012 en 2013, dus uit een ver verleden’, zegt Van de Haterd. Achmea eindigt net als vorig jaar tweede, de Belastingdienst derde.
Waarom Enexis? Er is niet één reden, alus Van de Haterd. “Het was de site die overall het beste scoorde.” Sterk vindt Van de Haterd wel dat Enexis precies weet wat de kernmarkt, de mbo-geschoolde technici, belangrijk vindt, namelijk de arbeidsvoorwaarden.
Enexis laat deze arbeidsvoorwaarden prominent en transparant op allerlei plaatsen op de site terugkeren. De ‘employer brand’ (‘Deel jouw energie’) is meer dan een slogan en is structureel doorgevoerd in de toon en de manier waarop de vacatures geschreven zijn.
Het contrast met de ‘werken-bij’-site van de NS, de winnaar van vorig jaar, is groot. De twee zijn volgens Van de Haterd bijna onvergelijkbaar, omdat de spoorwegen veel meer doelgroepen bedienen. “De NS heeft een overdaad aan goede content, soms bijna teveel, terwijl Enexis een mooie focus heeft.”
Opmerkelijk is dat de site van Enexis een kort, mobielvriendelijk sollicitatieformulier heeft terwijl cv en motivatiebrief optioneel zijn. Met andere woorden, de ‘energie’ van de sollicitant wordt niet verspild aan administratieve hobbels.
Maar los daarvan: een cv zegt volgens Van de Haterd niet veel over de kwaliteit van een sollicitant. Natuurlijk: voor bepaalde functies moeten sollicitanten aan formele eisen voldoen. “Daarom vragen zorginstellingen soms ook om een BIG-registratie hebt.”
En daarom is het ook niet zo gek als een netbeheerder iemand die solliciteert op de functie van elektromonteur vraagt of hij een mbo-diploma heeft. “Maar buiten de wetenschap zelf, waar wie veel publiceert als promovendus ook veel publiceert als hoogleraar, heeft geen enkel onderzoek ter wereld ooit aangetoond dat de kwaliteit van een kandidaat verband houdt met diens cv. Misschien gaat de kwaliteit van de kandidaten er zelfs wel op vooruit als de eis dat ze een cv meesturen wordt losgelaten!”
Deloitte: meest inclusieve recruitmentsite
Deloitte volgt Albert Heijn op als winnaar van de award voor de meest inclusieve recruitmentsite, die dit jaar voor de tweede keer wordt uitgereikt. Ook Hydro en Schiphol waren genomineerd. Textmetrics – een bureau dat geschreven content van sites analyseert – heeft de deelnemende sites onderzocht op discriminerend taalgebruik rond leeftijd en gender.
Het TA Audit Institute stuurde zogeheten paired apply-sollicitaties (van sollicitanten die alleen van elkaar verschillen in leeftijd, gender of etniciteit) in om te toetsen of vergelijkbare kandidaten ook werkelijk gelijk worden behandeld.
Uit het onderzoek van Digitaal-Werven blijkt dat het aantal sites met een aparte sectie over diversiteit en inclusie voor het tweede jaar op rij is gedaald en nu nog maar 44 procent bedraagt. Van de Haterd spreekt van een ‘duidelijk Trump-effect’.
Maar terwijl sommige werkgevers terugkrabbelen investeren andere, waaronder Deloitte, Hydro en Schiphol, juist in D&I-pagina’s omdat ze allerlei soorten talenten willen aantrekken.
Er is meer goed nieuws. Het aantal sites zonder enige diversiteit in de fotografie is in elf jaar gezakt van 40 procent naar 5,8 procent. Het aantal organisaties dat gender nog in de tegenstelling man–vrouw uitvraagt, is volgens Van de Haterd nog nooit zo laag geweest. De meeste werkgevers benoemen bovendien geen twee of drie vormen van diversiteit meer, maar vier of vijf.
Kwaliteit stijgt
Al met al is de gemiddelde kwaliteit van de wervingssites in de loop van de tijd geleidelijk verbeterd, zegt Van de Haterd. Het aantal sites dat het salaris bij de vacature noemt, steeg in de afgelopen acht jaar van bijvoorbeeld 49 naar 71 procent. In 2014 was meer dan de helft (54 procent) van de sites op mobiel slecht bereikbaar, nu is dat er nog precies één (0,18 procent).
Tegelijkertijd zijn er af en toe ook plotselinge doorbraken: “Af en toe doet een partij iets waar je ‘wauw’ van zegt, waarna het weer een tijdje stil is.” De volgende doorbraak wordt waarschijnlijk een verregaande personalisatie van sites door gebruik van AI. “Sommige werkgevers experimenteren al met sites die zich aanpassen aan de bezoeker. Zodat die alleen content te zien krijgt die voor die persoon interessant is.”
Consistentie essentieel
Tot slot: het belangrijkste advies van Van de Haterd aan HR-professionals. Wees consistent. Laat duidelijk zien waar je voor staat als werkgever. Niet alleen met een welluidende slagzin die de employer brand moet uitdragen, maar zorg dat je identiteit ook tastbaar wordt gemaakt.
“Wie op de site beweert dat de ontwikkeling van medewerkers belangrijk is, maar niets over opleidingsmogelijkheden vermeldt, verliest z’n geloofwaardigheid. Zeker in deze tijd dat sollicitanten met een AI-assistent een site kunnen doorlichten.”
Lees hier het gehele juryrapport
LEES OOK:
Leer hoe je AI inzet om de employee- en candidate journey te verbeteren: van werving en personalisatie tot duurzame inzetbaarheid. Praktische handvatten voor HR om technologie en mens te verbinden.
Per 1 januari 2027 moeten werkgevers aantonen dat ze gelijk werk gelijk belonen. Wat betekent dit concreet voor jouw organisatie? In deze live online training leer je de nieuwe verplichtingen, rapportage-eisen en hoe je een praktisch plan van aanpak opstelt.
