Blog - Pagina 109 van 179 - HR Praktijk

Datagedreven HR | Blog

De voor- en nadelen van big data in het wervingsproces

Is het werven van personeel nog wel mensenwerk? Er zijn systemen die in een honderdste van een seconde een match weten te maken tussen de beschikbare cv’s en de eisen van het bedrijf. En dat tot in de kleinste details. Je krijgt de perfecte kandidaat op een presenteerblaadje aangereikt. Zelfs als het een IT-specialist is die ook nog eens heel goed kan schrijven én een kei is in finance. Big data is the next big thing en zou het allemaal waar moeten maken.
Hybride werken | Blog

Hoeveel verandering kan onze beroepsbevolking aan?

Iedereen ervaart het. De wereld verandert snel en er zullen de komende tijd nog veel meer veranderingen op ons af komen. De indrukwekkende impact op ons dagelijks leven van het internet zal mogelijk door robotisering en virtual reality toepassingen nog worden overtroffen. Tegelijk moeten we ons afvragen hoe de mens als individu en in sociaal verband hiermee omgaat. Hoeveel mensen kunnen die stormachtige ontwikkelingen aan en kunnen productief blijven in deze en de komende tijd?
Recruitment | Blog

Vijf tips om lastige vacatures te vullen

Als werkgever ken je de situatie waarschijnlijk wel: je zit met een lastige vacature die maar niet ingevuld wordt. Deze gaten in je personeelsbestand hebben een negatief effect op de productiviteit van een afdeling, of werken zelfs door op het organisatieniveau, er blijven immers taken liggen.
Veranderen en reorganiseren | Blog

De 6 kenmerken van een hoog EQ: noodzakelijk voor succesvolle transformatie

Emotionele intelligentie staat in het bedrijfsleven nog maar mondjesmaat op het verlanglijstje. Onterecht: steeds meer organisaties moeten transformeren om te overleven. Voor die transformatie is het een onmisbare skillset. Zonder genoeg emotionele intelligentie bij alle betrokkenen is een transformatie gedoemd te mislukken, ongeacht de hoeveelheid IQ in de organisatie. En dat geldt niet alleen voor de ‘change leader’, maar ook voor alle betrokken werknemers.
HR Business Partner | Blog

HRM voor de toekomst – Herzien en up-to-date

De opdracht van HRM in dit tijdsgewricht, waarin de arbeidsmarkt drastisch wijzigt, is een belangrijke. Daarom werd 'HRM voor de toekomst' volledig herzien en bij de tijd gebracht.
HR Business Partner | Blog

HR in 2020: van gelijk hebben naar gelijk krijgen

HR in 2020. Is het koffiedik kijken of kunnen we nu al veel zaken voorspellen en invullen? Hoe ziet de arbeidsmarkt er dan uit en wat betekent dit voor organisaties en in het bijzonder de rol van HR? Lees, huiver en… krijg gelijk!
Talentmanagement | Blog

In 5 stappen naar een ‘future proof’ talentmanagement

Hoe blijf je als organisatie in deze business concurrerend, nu en in de toekomst? Dat kan alleen met goed talentmanagement. Maar in tegenstelling tot de heersende opvatting is dat geen zaak van de HR-manager. Met deze 5 stappen maak je talentmanagement klaar voor de toekomst.
Datagedreven HR | Blog

Waarom benchmarking voor HR zo belangrijk is

Benchmarking biedt organisaties een kwantitatief inzicht in hun eigen positie ten opzichte van een relevante vergelijkingsgroep en is daarmee een waardevol sturingsinstrument voor HR. Het is echter ook van belang om op een zorgvuldige manier benchmarking in te zetten om een goede beeldvorming te kunnen garanderen. Het is namelijk niet zonder risico. Veel organisaties gebruiken de uitkomsten van benchmarkonderzoeken te veel en te gemakkelijk als afrekenmechanisme.
Talentmanagement | Blog

Talentmanagement: 5 dingen die je niet moet vergeten

HR data gaat veel verder dan de data in je Talentmanagement systeem. Als het op talentmanagement aankomt, wordt de complexiteit groot. Ten eerste is de data die over de talenten gaat vaak verspreid over meerdere softwaresystemen. Dit zorgt voor blinde vlekken en voor ontbrekende informatie.
HR-cyclus | Blog

HR-dilemma: Manager aanspreken op gedrag?

De afgelopen drie jaar is onze manier van werken sterk veranderd. Wij werken nu met zelfsturende resultaatverantwoordelijke teams. We hebben hard gewerkt aan een manier van leidinggeven die ondersteunend is in plaats van directief. Het probleem is dat leidinggevenden te lief zijn; ze spreken hun mensen te weinig aan op ongewenst gedrag. Hoe zorg ik ervoor dat onze managers moedig genoeg worden om ook die stap te zetten?