Logo
  • Nieuws
  • 9 november 2021
  • Bron: Zilveren Kruis

Hybride werken: leidinggevenden bezorgd om welzijn medewerkers

Met hybride werken als nieuwe norm bij de meeste organisaties, geeft de meerderheid van leidinggevenden (60%) aan minder zicht te hebben op het welzijn van medewerkers. Velen van hen (48%) maken zich zorgen of medewerkers over hun eigen grenzen gaan. Stress, werkgeluk en werk-privé balans kunnen minder goed worden ingeschat in een situatie waarin veel op afstand wordt gewerkt.

Beeld Hybride werken: leidinggevenden bezorgd om welzijn medewerkers

Dit en meer blijkt uit een onderzoek van Motivaction over de effecten van hybride werken in relatie tot gezondheid, in opdracht van Zilveren Kruis. Er hebben 1036 respondenten deelgenomen aan het onderzoek (675 medewerkers en 361 leidinggevenden, die leiding geven aan minimaal 3 medewerkers). Dit onderzoek richt zich op leidinggevenden en medewerkers bij (middel)grote organisaties (50+), die op dit moment hybride werken.

Werk afkrijgen en resultaatgericht werken

De coronapandemie heeft de manier van werken bij veel organisaties veranderd. Verreweg de meeste leidinggevenden hebben het hybride werken omarmd: 93% wil graag deels thuis en deels op kantoor kunnen werken. Medewerkers denken hier hetzelfde over: 92% heeft een voorkeur voor hybride werken. Vooral het werk afkrijgen en resultaatgericht werken wordt als positief ervaren. De meeste leidinggevenden moedigen hybride werken aan en hebben ook vertrouwen in hoe teamleden hier invulling aan geven (56%). Maar er zijn ook serieuze zorgen bij leidinggevenden. Met name op het gebied van mentale en fysieke gezondheid.

Gebrek aan contact met medewerkers op afstand

Leidinggevenden erkennen dat leidinggeven op afstand andere vaardigheden vraagt (70%). Ruim eenderde van de leidinggevenden zou dan ook meer begeleid willen worden in het omgaan met hybride werken. In de vertrouwde kantooromgeving stap je als leidinggevende wellicht sneller af op een collega die niet goed in zijn of haar vel lijkt te zitten, maar op afstand van elkaar is het moeilijker signalen op te vangen. De helft van de leidinggevenden ervaart op afstand geen echt contact te kunnen maken met mensen in het team. Ook 39% van de medewerkers geeft aan het moeilijk te vinden betrokken te blijven bij collega´s of te weten wat er echt speelt in de organisatie.

Slapeloze nachten van zorgen om team

Hoe beoordeel je of medewerkers mentaal en fysiek nog goed in hun vel zitten wanneer zij op afstand werken? Dit is lastig, erkennen leidinggevenden. Stress (57%), werk-privé balans (60%), mentale en fysieke gezondheid (beide 66%), werkgeluk (55%); bij al deze aspecten worstelt een meerderheid van de leidinggevenden met de vraag hoe hier zicht op te houden bij medewerkers. Een op de vier leidinggevenden ligt zelfs wakker van de zorgen om hun teamleden, of geeft het leidinggeven met hybride werken zwaar te vinden (36%).

Stress door hybride werken

Daarnaast is er een groep die aangeeft dat hybride werken ervoor zorgt dat zij ongelukkig zijn in het werk (12% bij mensen tot 44 jaar) en meer stress ervaren (mannen 18%, vrouwen 10%). Dit lijken relatief kleine percentages, maar toch is dit alarmerend, zo stelt zegt Laura den Dulk, hoogleraar arbeid, organisatie en werk-privévraagstukken aan de Erasmus Universiteit Rotterdam: “Voor werkgevers en leidinggevenden is dit zorgwekkend. Want een gebrek aan werkgeluk en stress kunnen grote gevolgen hebben voor de lange termijn, zoals gezondheidsproblemen, ziekteverzuim en verloop.”

Onderlinge afspraken over bereikbaarheid

Toch hebben organisaties, en leidinggevenden, tijdens de lockdown van alles ondernomen om henzelf en het team mentaal en fysiek gezond te houden. Online borrels, een vergoeding voor inrichting thuiswerkplek en apps om dagelijks stappen bij te houden. De voornaamste interventie ligt voor de hand, maar gebeurt misschien nog wel te weinig volgens Den Dulk: “Ga als leidinggevende het gesprek aan met medewerkers. Hybride werken biedt ruimte voor maatwerk. Stel de vraag wat zij zelf een wenselijke invulling vinden en geef ruimte hier zelf keuzes in te maken. Maak heldere afspraken, bijvoorbeeld over bereikbaarheid wanneer men thuis werkt. Hierover bestaan soms onuitgesproken verwachtingen, bijvoorbeeld om ook ‘s avonds online te zijn. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid van leidinggevende en medewerker om verwachtingen en wensen kenbaar te maken.”

Uit het onderzoek blijkt dat hier nog veel te winnen valt. Slechts 8% van de medewerkers geeft aan afspraken te hebben gemaakt met hun leidinggevende over bereikbaarheid.

Producttips

Ook interessant

Whitepaper Nieuwe WGA
Download de gratis whitepaper

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.