Ternynck spreekt op HR Tech World over het belang van werving onder de titel ‘You are who you hire’. “Werving wordt steeds moeilijker”, vervolgt hij: “We hebben te maken met een hyperspecialisatie van banen, dus het wordt steeds lastiger om exact de juiste persoon voor een functie te vinden. Bovendien wordt de arbeidsmarkt steeds volatieler. Bedrijven die onvoldoende actief zijn op het gebied van recruitment gaan daarom grote problemen ondervinden.” Voor HR biedt deze dynamiek een uitgelezen kans om de strategische partner te zijn die de organisatie nodig heeft, vindt Ternynck. Om die rol optimaal te pakken zal HR de zaken op drie terreinen goed op orde moeten brengen: de interne organisatie, de technologie en de metrics.

Recruitment naar de boardroom

In de eerste plaats moeten de diverse betrokkenen optimaal samenwerken. Ternynck: “Recruiters en de lijnmanagers moeten zeer goed op elkaar ingespeeld zijn. In veel organisaties bestaat een cultuur waar werving nog steeds als een administratieve aangelegenheid wordt gezien. Om de samenwerking tussen recruitment en management optimaal te maken, moeten dat soort aannames verdwijnen. Recruitment hoort in de boardroom. In het verlengde hiervan moet de organisatie een omgeving creëren waarbinnen het recruitment-team zeer productief kan opereren, op dezelfde manier als sales en marketing.”

Technologie om beste kandidaten te vinden

Een tweede terrein waarop HR de zaken voor elkaar moet hebben is de technologie, vindt Jerome Ternynck. Hij spreekt van een ‘talent acquisition suite’ waarin alle elementen moeten zitten die recruitment nodig heeft. Of de technologie goed ‘past’  kan worden bepaald aan de hand van een aantal vragen: ‘Gaat de technologie werkelijk helpen om de beste kandidaten te vinden’,‘Gaan de managers de systemen dagelijks gebruiken’, en ‘Vinden mijn recruiters hier alle data die ze nodig hebben’.

Hiring Success Scorecard

Een derde terrein dat van belang is voor succesvolle werving zijn is het meetbaar maken van de resultaten: de metrics, stelt Ternynck: “De boardroom vraagt natuurlijk ‘Wat is mijn return on hiring’. HR zal net als marketingteams moeten komen met een set aan metrics waarmee ze kunnen laten zien wat de resultaten zijn. Wij spreken hier van een Hiring Success Scorecard. Deze Scorecard bestaat uit drie elementen. Ten eerste moet je het budget definiëren dat je vrijmaakt voor recruitment, als percentage van het gezamenlijke salaris van nieuw aangenomen werknemers in een bepaalde periode. Het tweede element is de snelheid: Hoeveel procent van de vacatures is op tijd ingevuld en kunnen we de mensen die we nodig hebben op tijd vinden.

En het derde element is de ‘hiring score’. Hier meten we de kwaliteit van een match. De score wordt bepaald door na 90 dagen aan zowel de nieuwe werknemer als aan de manager te vragen hoe goed zij de match vinden. Op basis van deze drie elementen krijg je een hiring scorecard waarin de kosten en de snelheid en de kwaliteit van je recruitment-inspanningen zijn opgenomen. In een oogopslag geeft deze scorecard aan waar je sterk staat en waar je kunt verbeteren. Je kunt bijvoorbeeld constateren dat je kosten relatief laag zijn, maar dat er op het gebied van snelheid en kwaliteit nog stappen gezet moeten worden. "Zulke inzichten zijn enorm waardevol," vindt Jerome Ternynck: "Je kunt op basis van zulke gegevens immers uitstekend het gesprek aangaan met de business.”