Logo
  • Opinie
  • 27 maart 2014

Hoe maak je HR klaar voor HR analytics?

Personeelsstatistieken helpen HR-managers om het verloop te doen dalen, de goede prikkels te bieden zodat de topmedewerkers geweldige resultaten blijven halen en leiders in staat te stellen om meer door data gedreven beslissingen te nemen. Het probleem is dat niet alle HR-diensten klaar zijn voor de gesofisticeerde algoritmes en gloednieuwe cijfergegevens die met deze technologie samengaan.

John Mcglone, hoofd van de HR services bij IBM, en Eric Lesser, onderzoeksdirecteur van het IBM Institute of Business Value, beschrijven de duidelijke signalen dat HR niet klaar is voor de uitrol van werknemersanalyses, en de stappen die HR kan nemen om hiermee te beginnen. Ik vat voor u samen.

Uit een studie die IBM in 2010 uitvoerde bij 700 HR-managers, bleek slechts iets meer dan een derde van mening dat hun organisatie in staat was om statistieken te gebruiken om op efficiënte wijze strategische beslissingen te nemen over hun personeel. En amper zes procent van de wereldwijde HR-teams voelen zich “expert” in het gebruik van analyses in talentmanagement, volgens een rapport van HR-onderzoeksbureau Bersin & Associates.

Om HR-professionals beter voor te bereiden bieden organisaties als SuccessFactors, Deloitte en IBM nu alles aan van consulting tot oriëntatiecursussen. Het IBM’s Workforce Analytics and Optimization jumpstart programma bijvoorbeeld, is een workshop van zes tot acht weken die bedrijven leert hoe ze kunnen beoordelen in hoeverre ze klaar zijn voor workforce analytics en de risico’s en kosten van zo’n grote inzet kunnen verminderen.

Drie signalen dat u niet klaar bent voor HR-analytics

1. Gebuisd op functionaliteit

Volgens Mcglone is het eerste teken dat een HR-afdeling niet goed is klaargestoomd voor workforce analytics een gebrek van een basisfunctionaliteit voor rapportering, zoals het berekenen van het personeelsbestand, het bijhouden van de omzet en het benchmarken van salarissen. Dit signaal is niet ongebruikelijk bij complexe organisaties die gegroeid zijn door overnames of nieuwe markten heeft betreedt.

2. Vuile data

Data is de bouwsteen van elk werknemersanalysesysteem. Voor HR-organisaties des te meer een reden om zich ervan te vergewissen dat de informatie die ze in dit systeem inbrengen schoon en correct is voor ze beginnen implementeren.

3. Geen uitvoerende sponsor

Een HR-leider die niet in staat is een sterke businesscase voor een werknemersanalyse te brengen, is een HR-leider die gewoon nog niet klaar is om data te gaan verwerken. Het belang van sponsors in de business is immers steeds belangrijker, waarschuwt Lesser. Zonder een sterk geloof in de waarde van werknemersstatistieken zal een HR-leider het zeer moeilijk hebben om de top van het bedrijf te overtuigen hier de nodige tijd en middelen voor in te zetten.


Drie stappen om klaar te zijn voor workforce analytics

1. Identificeer de dringendste zakelijke belangen

Bepaal eerst en vooral wat de bedrijfsproblemen zijn die je wil oplossen. HR moet geen analyses uitvoeren voor HR alleen, maar kijken naar strategische uitdagingen waar het bedrijf mee geconfronteerd zal worden. Die doelstellingen kunnen gaan van in staat zijn om beter te anticiperen op werknemersverloop tot het verschil definiëren tussen een goed en slecht presterende verkoper.

2. Bijt niet meer af dan je kunt kauwen

Het is niet nodig om als voorbereiding voor de implementatie van workforce analytics een gigantische verzameling data te creëren. Heel wat bedrijven proberen de oceaan te koken en starten met een massieve berg data die hen rapporten en analyses zal opleveren, zegt Mcglone. Maar dat proces zal niet alleen meerdere jaren duren, met zo’n massa data ter beschikking zal er altijd iets zijn dat je probeert te herstellen of veranderen zodat je nooit tot aan de kern van het probleem raakt. In de aanloop naar een implementatie ben je beter af met een tactische benadering door te focussen op één specifieke bedrijfsafdeling, pijnpunt of geografie. Start klein maar belangrijk, en richt je op iets dat belangrijk is voor de business.

3. Bouw een goed ondersteunend team

Een werknemersanalyse is maar zo goed als het team eromheen. Daarom is het cruciaal dat een HR-team ook praat met de afdelingshoofden van het bedrijf om een ad hoc team te bouwen dat streeft naar een analytisch succes. Volgens Lesser zou dit team een mix moeten zijn van functionele ervaring, zakelijke kennis en analytische vaardigheden. Besteed er ook tijd aan mensen te laten begrijpen wat elk van hen meebrengt in het project.

Het originele artikel vindt u hier. Reacties op dit artikel zijn uiteraard altijd welkom.

Basics van HR Analytics

Met HR Analytics kan de impact van HR investeringen en processen in kaart worden gebracht. Het toepassen ervan blijkt voor veel HR-professionals nog een flinke uitdaging! Toch wordt HR in toenemende mate om verantwoording gevraagd: Wat zijn de kosten en de baten? Hoe maak ik inspanningen en resultaten inzichtelijk? Deze masterclass geeft u in een dag de juiste tools.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.