Duurzame inzetbaarheid is een vraagstuk voor de lange termijn. Elk jaar gaan er meer mensen met pensioen dan er op de arbeidsmarkt komen. En de markt hoeft maar enigszins aan te trekken of er ontstaat weer krapte op de arbeidsmarkt. De vraag is welke bedrijven dan het beschikbare personeel krijgen. Zij die het meest tegemoet komen aan de wensen van het personeel? Maar je kunt niet meer spreken van ‘het personeel’. Waar veel ouderen hechten aan een vaste baan en zekerheid in inkomen en pensioen, zoeken veel jongeren dat juist niet. Het gaat hen om inhoudelijk interessant werk en zich verder kunnen ontwikkelen. En de meeste vrouwen willen best meer werken als ze maar invloed op hun werktijden kunnen hebben. De werkgever moet zich in de steeds krapper wordende arbeidsmarkt meer voegen naar de individuele werknemer. En ook: beter weten welke mensen de organisatie nodig heeft en welke kennis moet worden behouden.

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Laat u inspireren door het onderzoeksrapport 'Duurzame inzetbaarheid in de HR-praktijk' inclusief 4 uitgebreide praktijkcases en realiseer uw eigen HR-doelstellingen op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Meer informatie en downloaden...

------------------------------------------------------------------------------------------------

De HR-managers van onder andere Heineken, Wageningen University&Research Centre (Wageningen UR) en Eneco bespraken in het kennisnetwerk HRM Grote Bedrijven de specifieke personeelsproblematiek van hun organisaties. En erkenden hun gezamenlijke vraag: hoe creëren we het besef onder managers voor de noodzaak van een investeringsklimaat voor duurzame inzetbaarheid? En vervolgens: hoe realiseren we die inzetbaarheid?

 

Lessons learned

1. Maak voor het hoger management inzichtelijk welke invloed vergrijzing, inzetbaarheid en vitaliteit van hun medewerkers heeft op hun financieel resultaat. Gebruik daarvoor HR Analytics. Maak je beleid concreet.
2. Besef dat elke organisatie een eigen vorm van duurzame inzetbaarheid heeft. Onderzoek welke factor(en) de meeste invloed op inzetbaarheid hebben: gezondheid, de werk-privébalans of iets anders?
3. Kijk naar de langetermijntoekomst. Wat is de stip op de horizon? Maak daarop een strategie met bijbehorende strategische personeelsplanning.
4. Vijftigplussers en hun werkgevers investeerden niet meer in bijscholing. Investeer opnieuw in de ontwikkeling van ouderen. Zij werken zinvol door tot aan hun pensioen en de organisatie behoudt hun kennis.
5. Een veranderende markt betekent andere eisen aan medewerkers. Breng de nieuwe vereiste competenties in beeld, onderzoek of die ontwikkelbaar zijn en kijk welke medewerkers deze competenties via bijscholing kunnen aanleren. Richt de organisatie ook in op flexibele jonge medewerkers die als passant komen werken.

 

Lees hier het complete interview met de drie verantwoordelijke HRM´ers.