Uit recent onderzoek van AWVN onder ruim 340 werkgevers blijkt dat 80% van de werkgevers aan de slag is of wil met groene arbeidsvoorwaarden Groene arbeidsvoorwaarden hebben namelijk verschillende voordelen. Zo dragen groene arbeidsvoorwaarden bij aan het uitdragen van je bedrijfscultuur en aan een professionele uitstraling die past bij de huidige maatschappelijke tendens. Maar misschien nog belangrijker, je kunt ze inzetten om medewerkers te werven én te behouden.

Bovendien sluiten groene arbeidsvoorwaarden aan bij medewerkersvoorkeuren. Organisaties zien in groene arbeidsvoorwaarden terecht kansen voor werving en behoud van personeel in de krappe arbeidsmarkt. 

Groene arbeidsvoorwaarden bieden kan, in tijden van inflatie en stijgende kosten, helpen het besteedbaar inkomen van je medewerkers te vergroten

Arbeidsvoorwaarden in de vorm van budgetten of leningen waarmee medewerkers hun woning kunnen verduurzamen komen vaker voor. Ook spelen werkgevers met hoogtes van vergoedingen, denk bijvoorbeeld aan een hogere vergoeding voor reizen met de fiets in plaats van met de auto.

Uit recent onderzoek van AWVN onder ruim 340 werkgevers blijkt dat 80% van de werkgevers aan de slag is of wil met groene arbeidsvoorwaarden. De Rijksoverheid heeft zelfs de ambitie om de duurzaamste cao van Nederland te realiseren (www.duurzamecao.nl). Uit honderden reacties van werknemers zijn 14 ideeën geselecteerd die werknemers verder mogen uitwerken. Een deel daarvan zal een plek krijgen in de nieuw af te sluiten cao.

Aantrekken en behouden van werknemers

Uit meerdere onderzoeken blijkt dat voor jongere werknemers het duurzaamheidsbeleid van een organisatie en daarmee ook de geboden arbeidsvoorwaarden van wezenlijk belang zijn om voor die organisatie te willen werken. Een enorme kans dus voor werkgevers om deze doelgroep aan te spreken.

Groene arbeidsvoorwaarden vormgeven kan door de huidige arbeidsvoorwaarden aan te vullen, nieuwe toe te voegen óf arbeidsvoorwaarden fundamenteel opnieuw vorm te geven. Deze moeten passen bij de organisatiedoelstellingen en bij de voorkeuren en drijfveren van werknemers om aan die doelstellingen invulling te geven. Bij deze laatste is de uitdaging het durven loslaten van verworven rechten. Dit kan door te achterhalen waar de drijfveren van werknemers werkelijk liggen.

Grondslagen van belonen

Bij de herbezinning op de arbeidsvoorwaarden kun je als werkgever kijken naar de ‘grondslagen van belonen’. Arbeidsvoorwaarden zijn te linken aan één of meer van de vier volgende beloningsgrondslagen: werk, persoon, resultaat en context. Groene arbeidsvoorwaarden zijn in basis context gedreven (net als bijvoorbeeld een arbeidsmarkttoeslag).

In de weergegeven voorbeelden komen ook de andere drie grondslagen terug. Door uit te gaan van de grondslagen van belonen, kun je samenhang tussen arbeidsvoorwaarden creëren: waar zijn de arbeidsvoorwaarden voor bedoeld en wat wil je er als organisatie mee bereiken c.q. vergoeden?

Het vormgeven van een nieuw soort arbeidsvoorwaarden of het omvormen van de huidige arbeidsvoorwaarden naar groener en duurzamer zal, zoals elke verandering, diverse reacties oproepen in de organisatie. Zaak is om te weten welke voorkeuren werknemers hebben en hoeveel belang zij eraan hechten. Dit kan met een voorkeurenscan snel inzichtelijk gemaakt worden. Deze inzichten helpen bij het maken van passende keuzes over het samenstellen van een groen(er) arbeidsvoorwaardenpakket.

Groene arbeidsvoorwaarden vormgeven

Groene arbeidsvoorwaarden zijn betrekkelijk nieuw. Versnipperd zijn binnen organisaties vaak al arbeidsvoorwaarden aanwezig die je groen zou kunnen noemen. De integrale kijk hierop ontbreekt helaas vaak nog. AWVN helpt organisaties met het vormgeven van een overkoepelend denkkader, de paraplu. Het helpt bij het rangschikken van de huidige arbeidsvoorwaarden en het inzichtelijk krijgen van een eventuele gap.

Groene arbeidsvoorwaarden kunnen tastbaar zijn in geld of tijd, maar zitten ook in de manier waarop je met elkaar werkt of de plek waar je werkt. Bovendien dragen ze bij aan de trots binnen de organisatie. Ze geven werknemers een extra argument om bij jou te komen werken of juist te blijven werken. Uiteindelijk zijn vijf aandachtsgebieden te benoemen om groene arbeidsvoorwaarden in vorm te geven: thuis, onderweg, op kantoor, financieel en persoonlijke fit.

1) (T)Huis, vergroenen thuisomgeving

“Hoezo is de (t)huissituatie een werkgeversverantwoordelijkheid?”, krijg ik geregeld te horen. Mijn antwoord daarop is dat een werknemer te allen tijde zijn (t)huissituatie meeneemt naar haar of zijn werkomgeving. Of dit nu bewust of onbewust is. Geldzorgen, vitaliteit en klimaatstress bijvoorbeeld beïnvloeden de arbeidsproductiviteit en zijn daarmee automatisch onderdeel van het HRM-vraagstuk binnen organisaties. Arbeidsvoorwaarden inzetten om werknemers bewustere keuzes te laten maken die invloed hebben op hun woonlasten en/of vitaliteit kunnen bijdragen aan productiviteitsgroei en daling van ziekteverzuim.

Dit aandachtsgebied gaat over alles op-, aan-, onder-, in het huis om werken vanuit huis mogelijk te maken. Zowel in een huursituatie of bij eigen woningbezit. Natuurlijk draait het hier ook om verhuis. In hoeverre is het mogelijk om zaken mee te nemen op het moment dat een medewerker gaat verhuizen. Dit soort arbeidsvoorwaarden worden veelal vormgegeven in een vast bedrag ook wel Duurzaam budget of Klimaatbudget genoemd. Het is een manier om invulling te geven aan enerzijds de visie en strategie van een organisatie en anderzijds een werknemer groene keuzes te laten maken die passen bij zijn of haar privésituatie. Alle individuele keuzes samen geeft vervolgens een enorme impact.

Klimaatbudgetten worden inmiddels al aangeboden door organisaties zoals Achmea, Cosun en Teijin Aramid. JDE heeft een deel van de fiscale ruimte beschikbaar gesteld voor duurzame keuzes. Diverse andere organisaties hebben studieafspraken gemaakt. Zo is Avebe nu met werknemers en vakorganisaties in een paritaire werkgroep in gesprek over wat groene arbeidsvoorwaarden voor hen zijn en hoe deze vorm te geven zijn.

Natuurlijk moet dit aansluiten bij zowel de behoefte van de organisatie als bij de wensen en drijfveren van de werknemers. Het inzetten van tooling als Preference voorziet de werkgroep van mooie brede input uit de organisatie. De uitkomsten geven concrete en datagedreven onderbouwing aan het gesprek, zelfs per locatie, functie- of leeftijdsgroep.

2) Onderweg, vergroenen mobiliteit

Hier draait het om de verplaatsing van thuis naar kantoor. De keuzes voor vervoer en de brandstof (eigen kracht, elektrisch of fossiel) die daarvoor nodig is, bepaalt bij steeds meer organisaties ook de hoogte van de vergoeding (ANWB, UWV, KPN).

3) Kantoor, vergroenen werkomgeving

Een multidisciplinaire invalshoek. Het gaat hier om de werkplek, de kantine, verlichting, duurzaamheidslabel van het kantoorpand, het op kantoor kunnen opladen van je fiets of auto en nog veel meer. Of het parkeerbeleid in het bijzonder. Zo mag je als medewerker van Eneco niet meer met een fossiel vervoersmiddel naar het werk. Er is dan geen parkeerplaats beschikbaar voor je. Bij PGGM wordt nagedacht over herbestemming van vrijgevallen parkeerplaatsen.

4) Financieel

Groene arbeidsvoorwaarden kunnen een plek krijgen in de manier waarop je als organisatie de variabele beloning berekent. Naast Ebitda of afdelingsdoelen kun je doelen benoemen op het gebied van duurzaamheid. Herbezinning van het beleggingsportfolio van pensioengelden is een mooi voorbeeld. Welk deel zet je in op organisaties gericht op duurzaamheid en energietransitie?

Met welke financiële instelling regel je de bankzaken? Welke criteria wil je hanteren? Vanuit variabel beloningsbeleid zie je in jaarverslagen al rapportages. Zo heeft Vattenfall recent in haar variabele beloningsregeling ook de link naar duurzaamheid opgenomen.

5) Persoonlijke fit

Diverse organisaties zoals, Dutch Flower Group en Vattenfall, hebben een eigen foundation opgericht met een maatschappelijke doelstelling. De uitdaging is om deze foundations dichter bij de werknemer te brengen. Bijvoorbeeld door medewerkers een deel van hun tijd te laten besteden aan het realiseren van de doelstellingen van de foundation. Zo worden de werknemers in staat gesteld een maatschappelijke bijdrage te leveren.

Op die manier wordt de intrinsieke motivatie van de werknemer verbonden met maatschappelijke betrokkenheid van de organisatie en foundation. Dit draagt bij aan het gevoel van trots binnen organisaties en aan zingeving. Deze betrokkenheid heeft ook positieve invloed op de werksfeer en de prestaties. Dit is dan weer belangrijk voor het losmaken van energie in de organisatie en heeft effect op de duurzamere inzetbaarheid van werknemers.

Beginnen met groene arbeidsvoorwaarden

Voordeel van nu beginnen met groene arbeidsvoorwaarden is dat je als organisatie de voorwaarden zo vorm kunt geven dat deze passen bij de eigen identiteit. Nadeel van wachten is dat (Europese) wetgeving steeds meer zal gaan bepalen (en mogelijk beperken). Een energiestroom die vaak stuit op een zucht of voor extra administratieve lasten zorgt.

Toekomstverwachtingen verduurzaming

Wat kunnen organisaties verwachten de komende jaren? Zowel in de Europese Unie als in de Nederland staat naast bijvoorbeeld de impact van AI (artificial intelligence) verduurzaming hoog op de agenda. De Green Deal van Frans Timmermans of de recente ‘28 miljard’ van Rob Jetten (klimaatfonds) geven dit belang aan. Deze politieke plannen hebben uiteindelijk ook effect op arbeidsvoorwaarden en dus op jouw organisatie. De eerste voorbeelden daarvan zijn reeds merkbaar.

Denk aan de rapportageverplichting Werkgebonden Personenmobiliteit (WPM). Ook Europese richtlijnen zijn in de maak. Denk aan de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD, 2022) of de Corporate Sustainable Due Dilligence Directive (CSDD). De CSRD-richtlijn staat centraal in de Green Deal van de Europese Unie en moet zorgen voor meer transparantie over en betere kwaliteit van duurzaamheidsinformatie.

Even leek het erop dat om te voldoen aan de CSDD duurzaamheidsdoelen opgenomen moesten zijn in de variabele beloningsregelingen van bestuurders. Op grond van deze richtlijn moeten bestuurders de belangen van belanghebbenden en duurzaamheidsrisico’s in kaart brengen en zorgen voor integratie hiervan in de strategie van de onderneming.

Kortom, nu beginnen met groene arbeidsvoorwaarden geeft je organisatie een voorsprong en draagt bij aan de energiebeleving rond het thema. Van extern moetje naar intrinsieke motivatie!

Jasper Schramade is beloningsadviseur bij AWVN (Algemene Werkgeversvereniging Nederland) en richt zich op de link tussen maatschappelijke thema’s en beloningsbeleid (Equal Pay, Groen HRM, Leefbaar inkomen). Schramade@awvn.nl