Voor werknemers die na invoering van het nieuwe pensioenstelsel in dienst treden is er straks nog maar één pensioenregeling mogelijk: de beschikbare premieregeling met een voor iedereen gelijk premiepercentage. Wie een bestaande regeling heeft, kan er als werkgever voor kiezen de verzekering voor de deelnemers te laten voortbestaan.

Unieke kansen

Hoe de wijzigingen voor de werknemers uitpakken, is afhankelijk van de keuzes die de werkgever maakt. De verandering biedt daarmee unieke kansen voor werkgevers. Zij kunnen het moment aangrijpen om het volledige pakket aan arbeidsvoorwaarden te heroverwegen, met aandacht voor jong en oud.
Jongere generaties kiezen immers steeds vaker voor meer flexibiliteit, meer vrije tijd of juist betere opleidings- of doorgroeimogelijkheden. Door daar nú op in te spelen, kun je een belangrijke stap zetten om voor de nieuwe generaties werknemers een aantrekkelijke werkgever te blijven en te worden. Tegelijkertijd kun je een passend pakket samenstellen waarmee oudere generaties behouden blijven.

De hamvraag

Bij bedrijven met een pensioenregeling bij een verzekeraar of PPI (Premie Pensioen Instelling, een pensioenuitvoerder die pensioenpremies belegt) worden de werknemers vertegenwoordigd door de ondernemingsraad (OR) (wanneer het bedrijf meer dan vijftig werknemers heeft) en/of een andere werknemersvertegenwoordiging.
Zij gaan met de werkgever in overleg over hoe de nieuwe pensioenregeling wordt vormgegeven. Daarbij is de hamvraag: ‘Ga je met het voltallige personeel over naar één nieuwe pensioenregeling of respecteer je voor bestaande deelnemers – zo veel als mogelijk ‒ de huidige pensioenregeling?’ Een keuze met mogelijk impactvolle gevolgen.

Hoe bereid je je voor?

• Formuleer een visie waarin onder meer de positionering op de arbeidsmarkt wordt beschreven. Ook zijn er in de visie knopen doorgehakt over wel of geen excedent-pensioenregeling, pensioencommunicatie en nieuwe arbeidsvoorwaarden (zoals zorgverzekering, WIA-aanvullingen en gezondheidsinterventies).
• Leid HR op. HR moet immers alle wijzigingen communiceren en wordt gezien als eerste aanspreekpunt voor werknemers.
• Leid de ondernemingsraad op. Want wanneer een pensioen wordt toegezegd of gewijzigd, moet de OR om instemming worden gevraagd.

Volgende stap

Een gespecialiseerd adviseur opdracht geven om een impactrapport op te stellen is het passende vervolg op deze voorbereidingen. In dit rapport worden beide varianten – één nieuwe pensioenregeling of bestaande regelingen behouden ‒ op basis van enkele scenario’s met elkaar vergeleken. Met het rapport in de hand kunnen werkgever en OR het overleg starten. In het rapport wordt ook helder gemaakt wanneer welke stap genomen moet worden.

Werkgevers bij pensioenfonds moeten zich ook voorbereiden

De bovenstaande tips ter voorbereiding gelden ook voor de werkgevers die zijn aangesloten bij een pensioenfonds. Zij hebben weliswaar wat meer lucht, maar kunnen maar beter ook op tijd in actie komen.
De werkgevers en vakbonden (de sociale partners) bepalen samen in het cao-overleg uiterlijk per 1 januari 2026 hoe de nieuwe pensioenregeling wordt vormgegeven en hoe het huidige fondsvermogen wordt verdeeld onder de individuele pensioenpotjes van alle deelnemers en gepensioneerden. Vervolgens hebben de pensioenfondsen tot 1 januari 2028 de tijd om de nieuwe regeling te implementeren.

Positioneren

Pensioenfonds en werkgever hebben gezamenlijk de taak de individuele deelnemers te informeren over de impact van de wijzigingen.
In afwachting van wat de sociale partners besluiten, is het raadzaam voor werkgevers om zich af te vragen hoe zij zich in de huidige arbeidsmarkt willen positioneren. Betere arbeidsvoorwaarden bieden dan in de cao wordt vastgelegd? Een hogere uitkering bieden dan in de cao door een excedent-pensioenregeling? Als werkgever kun je er ook voor kiezen om extra communicatiemodules aan te bieden aan de werknemers of andere arbeidsvoorwaarden te introduceren.

Kennis vergaren

De werkgever terdege voorbereiden op de veranderingen in pensioenland, is wat assurantietussenpersoon en adviseur VLC & Partners doet. Dat behelst onder meer het opstellen van een plan van aanpak hoe je als werkgever de transitie maakt en kennisoverdracht voor HR en de werknemer.
Het actief betrekken van het personeel bij het proces is een cruciaal onderdeel van de transitie, bijvoorbeeld door het vormen van werkgroepen, ‘pensioencommissies’. Door scholing op de VLC Academy kan het kennisniveau van de medewerkers op een uniform niveau worden gebracht. Zodat iedereen goed weet waarover het gesprek gaat.
Pas na dit inleidende traject gaan de deskundigen van VLC & Partners echt inhoudelijk aan de slag, met impactrapporten, advies, communicatie en implementatie.