Functie:Arbeidsjurist / register arbeidsdeskundige / vertrouwenspersoon at Hart voor Arbeid
Organisatie:C-support | Hart voor Arbeid
Na jaren in het bedrijfsleven gewerkt te hebben en daarnaast werkzaam te zijn geweest als hybride zelfstandige, heb ik in september 2015 de stap naar het volledig zelfstandig ondernemerschap gewaagd. Van die keuze heb ik geen dag spijt gehad. Mijn werkzaamheden zijn zeer diverse van aard. Zo ben ik beschikbaar voor interim HRM opdrachten en verzorg ik regelmatig trainingen en presentaties op het terrein van het arbeids- en sociaal zekerheidsrecht voor diverse opdrachtgevers (OSR, SOSV, ARTRA, NCOI, SV Land). Daarnaast ben ik hoofdredacteur van de kennisbank HR Praktijk Premium (https://premium.hrpraktijk.nl). Ook ben ik co-auteur van de volgende publicaties:
De Kleine Gids voor Sociale Zekerheid;
het Handboek voor de Flexbranche;
De Grote Almanak voor informatie en advies.
Verder ben ik voorzitter van een aantal klachtencommissies in de zorg en de industrie en ben ik gecertificeerd vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen (VP OO).
Bijdragen
Blog
Het is van belang uiterlijk na 52 weken met spoor 2 dus re-integratie bij een andere werkgever aan de slag te gaan, ook al loopt er nog een spoor 1-traject. Dit is alleen anders op het moment dat er rondom het eerste jaar concreet uitzicht op succes in spoor 1 is.
Blog
In een aan het gerechtshof Den Haag voorgelegde zaak was een uitzendkracht tijdens zijn werk met zijn hand in een machine gekomen. Aangezien het uitzendbeding, een ontbindende voorwaarde die onder andere bepaalt dat bij ziekte het dienstverband eindigt, van toepassing was weigerde het uitzendbureau het loon door te betalen.
Blog
Vanaf 1 juli 2015 is de werkgever wettelijk verplicht de werknemer scholing aan te bieden. Het gaat er om dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.
Blog
Het kabinet heeft aangekondigd dat er overgangsrecht gaat komen voor wat betreft de transitievergoeding zodat er door werkgevers niet twee keer hoeft te worden betaald. Het moet gaan om al bestaande afspraken die dateren vóór 1 juli 2015.
Blog
Lange tijd werd aangenomen dat de transitievergoeding pas ingaat per 1 juli 2015 en dat met eerdere ketens waarbij de onderbrekingstermijn langer is dan drie maanden, geen rekening hoeft te worden gehouden. Deze denkwijze berust echter op een misvatting zo blijkt inmiddels uit de beantwoording door minister Asscher op 9 januari jl. van door VVD kamerlid Anne Mulder gestelde vragen. Voor de transitievergoeding geldt geen overgangsrecht.
Blog
Als een werkgever een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden wil doorvoeren is van belang of hij schriftelijk een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen. Als dit namelijk het geval is, behoudt de werkgever zich de bevoegdheid voor om op enig moment in de toekomst, eenzijdig in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarden te wijzigen, niet slechts ten opzichte van een individuele werknemer maar van verscheidene werknemers.
Blog
Het loonbegrip van de transitievergoeding is vrijwel gelijkluidend aan dat de huidige kantonrechtersformule. Dit betekent dat het moet gaan om een bruto all-in maandsalaris. De te betalen transitievergoeding is belast, de aanspraak op een transitievergoeding niet.
Blog
De transitievergoeding waar u vanaf 1 juli 2015 mee geconfronteerd wordt kent vele gezichten. Weet u wie ervoor in aanmerking komt? En hoe hoog de vergoeding uitvalt?
Blog
Wat als de werkgever de aanzegtermijn niet in acht neemt? Dan is hij een boete verschuldigd aan de werknemer van één bruto all-in maandsalaris of bij een te late aanzegging van een pro rata vergoeding.
Blog
Hoe ziet de situatie er uit als een werknemer ná 1 juli 2015 wordt ontslagen? Vanaf dat moment vervalt de mogelijkheid van de buitengerechtelijke vernietiging. Dit houdt in dat de werknemer de werkgever schriftelijk aangeeft het niet eens te zijn met het gegeven ontslag op staande voet.
Dat klopt nu nog wel maar met de invoering van het wetsvoorstel doorwerken na de AOW-leeftijd (wetsvoorstel nr. 34.073) wordt een beperkt recht op ZW-uitkering geïntroduceerd van 13 weken.