Logo
  • Opinie
  • 18 mei 2015

Belang scholing onder de WWZ

Vanaf 1 juli 2015 is de werkgever wettelijk verplicht de werknemer scholing aan te bieden. Het gaat er om dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.

De verplichting zoals hier verwoord is terug te vinden in artikel 7:611a BW en vormt in feite een nadere uitwerking van het beginsel van goed werkgeverschap. Door scholing expliciet te benoemen als onderdeel van het goed werkgeverschap wordt de werkgever gestimuleerd te investeren in de duurzame inzetbaarheid van de werknemer. Het belang van scholing komen we ook nog op andere plaatsen in de wet tegen.  Zo kan een werkgever een werknemer niet wegens disfunctioneren ontslaan als de ongeschiktheid het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer (artikel 7:669 lid 1 sub d BW).

Herplaatsing met scholing

Voordat een werknemer kan worden ontslagen zult u als werkgever eerst moeten onderzoeken of herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn zo nodig met behulp van scholing tot de mogelijkheden behoort (artikel 7:669 lid 1 BW). Wel geldt op grond van de op 11 mei 2015 gepubliceerde Ontslagregeling een redelijkheidstoets ten aanzien van de scholing inhoudende dat de te maken kosten in verhouding moeten staan tot de duur van de opleiding, de te maken kosten en de financiële draagkracht van de werkgever. In een ontslagverzoek aan het UWV dan wel de kantonrechter zult u de gepleegde scholingsinspanningen dan ook expliciet naar voren moeten brengen.
De bepaling laat het gebruik van zogenoemde scholingsbedingen onverlet. Op grond van een dergelijk beding kan een werknemer, dus nog steeds verplicht worden bij een door hemzelf genomen ontslag, kosten van scholing (als hier bedoeld) aan de werkgever te vergoeden.

Inzetbaarheidskosten in mindering op transitievergoeding

Ook kunnen in bepaalde gevallen de scholingskosten die verband houden met de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. De volgende voorwaarden gelden hierbij:

  • de kosten moeten eerst worden  gespecificeerd en schriftelijk worden meegedeeld aan de werknemer;
  • de kosten mogen pas  zijn gemaakt nadat de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met het in mindering brengen van de gespecificeerde kosten;
  • de kosten moeten door de werkgever die de transitievergoeding verschuldigd is , specifiek zijn gemaakt ten behoeve van de werknemer aan wie de transitievergoeding verschuldigd is;
  • het mag niet gaan om de loonkosten
  • de kosten moet in een redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor deze kostenzijn gemaakt;
  • de kosten zijn of worden gemaakt tijdens of na de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend;
  • de rekening van de gemaakte kosten kan niet bij een derde worden neergelegd
  • de kosten kunnen niet op de werknemer worden verhaald.

Het instemmingsvereiste van de werknemer vervalt als over de kosten afspraken zijn gemaakt tussen werkgevers- en werknemersverenigingen (bijvoorbeeld in de cao). Dit is ook het geval als de werkgever hierover afspraken heeft gemaakt met de OR.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.