Door: Monique van de Graaf, arbeidsjurist, register arbeidsdeskundige

De tijd dat werknemers uiterlijk op hun AOW-gerechtigde leeftijd stopten met werken is voorbij. De vraag is wel wat de juridisch consequenties daarvan zijn. De eerste vraag die zich aandient, is de vraag of de arbeidsovereenkomst eindigt op het moment dat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Daarbij moet een onderscheid worden gemaakt tussen arbeidsovereenkomsten waarop wél en waarop geen cao van toepassing is.

Een cao-bepaling waarin staat dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt met ingang van de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, is toegestaan. Een dergelijke bepaling is niet in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL). Er is sprake van een objectieve rechtvaardigingsgrond.

Afwijking van de WGBL is namelijk mogelijk bij maatregelen die worden gerechtvaardigd door legitieme doelstellingen van sociaal beleid, zoals maatregelen op het gebied van de arbeidsmarkt of werkgelegenheid.

Arbeidsovereenkomst eindigt niet van rechtswege

Het ligt anders, als:

• er geen cao van toepassing is;
• de cao niets zegt over ontslag op de AOW-gerechtigde leeftijd;
• partijen ook niet in de individuele arbeidsovereenkomst hebben bepaald dat deze eindigt bij de AOW-gerechtigde leeftijd van de werknemer.

In deze gevallen eindigt de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege of, met andere woorden, niet automatisch. Er is, zonder nadere bepaling, daarom geen sprake van een beëindiging van het dienstverband bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Het is mogelijk het dienstverband met een werknemer bij of zelfs na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd op die grond op te zeggen, zonder voorafgaande preventieve ontslagtoets (artikel 7:669 lid 4 BW). Direct aansluitend kan vervolgens een tijdelijke arbeidsovereenkomst worden gesloten volgens de nieuwe verruimde ketenregeling (zes tijdelijke contracten binnen maximaal vier jaar). Dit kan schriftelijk gebeuren. Het is niet nodig dat hiervoor expliciet in een cao een regeling is getroffen.

AOW-gerechtigde werknemer: arbeidsovereenkomst

Veel cao's bevatten nog bepalingen die regelen dat een arbeidsovereenkomst met een werknemer bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd automatisch eindigt. Willen partijen daarna met elkaar door, dan moeten zij een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten.
Wel geldt er een lichter arbeidsrechtelijk regime voor AOW-gerechtigde werknemers. Een werkgever mag het dienstverband met de werknemer opzeggen tegen of na de dag waarop hij de AOW- of andersluidende pensioenleeftijd heeft bereikt, mits de arbeidsovereenkomst is aangegaan voordat die leeftijd is bereikt. De preventieve ontslagtoets vervalt in deze gevallen. Bovendien is bepaald dat opzegverboden zoals die bij ziekte niet van toepassing zijn als de werkgever opzegt tegen of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De voorwaarde hierbij is wel dat de opzegging uitsluitend plaatsvindt op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Ragetlieregel

Deze regel houdt in dat een contract voor bepaalde tijd dat volgt op een contract voor onbepaalde tijd niet automatisch oftewel van rechtswege eindigt, maar dat deze expliciet moet worden beëindigd na een voorafgaande preventieve ontslagtoets. Deze regel geldt niet als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd door rechtsgeldige opzegging na verkregen toestemming van UWV of door ontbinding door de kantonrechter. Bij een pensioenontslag eindigt de arbeidsovereenkomst echter van rechtswege en zou derhalve de Ragetlie-regel van toepassing zijn. De Sociaal Economische Raad (SER) heeft er al voor gepleit om deze regel buiten toepassing te verklaren bij arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan nadat de arbeidsovereenkomst eerst is geëindigd door het bereiken van de AOW-leeftijd. Sinds 1 juli 2015 is de Ragetlieregel niet van toepassing op dienstverbanden met werknemers die na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst treden. Dit geldt uiteraard ook voor werknemers van wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met ingang van, of na de AOW-gerechtigde leeftijd en aansluitend een tijdelijke arbeidsovereenkomst aangaan.

Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten

Er mogen  maximaal drie tijdelijke arbeidscontracten in een tijdsbestek van 36 maanden  worden aangegaan. De ketenregeling voor AOW-gerechtigden is verlengd in die zin dat ze maximaal zes contracten voor bepaalde tijd mogen krijgen binnen een tijdsbestek van 48 maanden. Voor de vaststelling of het tijdvak van 48 maanden of het aantal van zes arbeidsovereenkomsten is overschreden, worden alleen arbeidsovereenkomsten in aanmerking genomen die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd als genoemd in artikel 7a van de AOW. Wel past hier nog een kanttekening bij. Bij tussentijdse opzegging van na de pensioen- of AOW-gerechtigde leeftijd voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten, geldt de preventieve ontslagtoets van UWV of de kantonrechter onverkort. Bovendien is tussentijdse opzegging als hoofdregel alleen rechtsgeldig mogelijk als een daartoe strekkend tussentijds opzegbeding is overeengekomen.

Zieke oudere werknemer

De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is voor een AOW-gerechtigde werknemer sinds 1 juli 2023 beperkt tot zes weken. Tot die tijd gold nog een tijdelijke overgangstermijn van dertien weken. Er bestond angst dat de AOW-gerechtigde werknemers andere ouderen op de arbeidsmarkt zouden verdringen, maar deze angst bleek ongegrond te zijn zo is uit nader onderzoek gebleken. Ook is het opzegverbod wegens ziekte voor deze doelgroep beperkt tot zes weken. Is de werknemer al ziek op de dag dat hij AOW-gerechtigd wordt, dan vervalt het opzegverbod zes weken na die dag.

Het reguliere opzegverbod geldt in totaal nooit langer dan 104 weken. Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of veelvuldig ziekteverzuim, hoeft slechts aannemelijk te zijn dat de werknemer niet binnen zes weken zal herstellen. Eindigt de arbeidsovereenkomst tijdens de periode gedurende welke de AOW-gerechtigde werknemer recht heeft op loondoorbetaling bij ziekte, dan kan de werknemer een beroep doen op de Ziektewet (ZW) tenzij de werkgever eigenrisicodrager is voor de ZW.

Geen premies werknemersverzekeringen

De ZW-uitkering wordt verhaald op de werkgever, omdat de werkgever voor deze categorie werknemers geen premies werknemersverzekeringen afdraagt. Dit is geregeld in hoofdstuk IIIb ZW (artikel 63e e.v. ZW). Dit is slechts anders als de werknemer valt onder een van de vangnetbepalingen van artikel 29 ZW, omdat hij ziek was wegens orgaandonatie of omdat hij onder een zogenoemde no-riskpolis viel. De vordering van UWV tot verhaal van de ZW-uitkering is een bevoorrechte vordering. Dit bevordert de kans op een succesvol verhaal.

AOW-gerechtigden waren niet verzekerd voor de werknemersverzekeringen. Met de wijziging van de ZW is dit deels gewijzigd. De AOW-gerechtigde kan nog steeds geen rechten ontlenen aan de WW, de Wet WIA en de Toeslagenwet.
De re-integratieverplichtingen voor werkgevers van AOW-gerechtigden zijn beperkt in die zin dat er geen plan van aanpak meer hoeft te worden opgesteld en de werkgever hoeft geen re-integratiemogelijkheden in het tweede spoor te zoeken.

Opzegtermijn één maand

Tevens is de opzegtermijn voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer beperkt tot één maand (in plaats van één tot vier maanden, afhankelijk van de lengte van het dienstverband).
Inmiddels is expliciet bepaald dat de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) van toepassing is op AOW-gerechtigden.

De Wet flexibel werken, is niet van toepassing op AOW-gerechtigde werknemers.