AOW-gerechtigde werknemer in dienst nemen of laten doorwerken: wat zijn de regels?

Situatie 1: werknemer bereikt tijdens het dienstverband de AOW-leeftijd

De eerste vraag is of de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt wanneer een werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Daarbij moet onderscheid worden gemaakt tussen arbeidsovereenkomsten waarop wel of geen cao van toepassing is.

Een cao-bepaling waarin staat dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, is toegestaan. Een dergelijke bepaling is niet in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL). Er is sprake van een objectieve rechtvaardigingsgrond, omdat afwijking van de WGBL mogelijk is bij maatregelen die worden gerechtvaardigd door legitieme doelstellingen van sociaal beleid, zoals arbeidsmarkt- en werkgelegenheidsbeleid.

Geen pensioenontslagbeding? Dan eindigt het dienstverband niet automatisch

Het ligt anders wanneer:

• er geen cao van toepassing is;
• de cao niets bepaalt over beëindiging bij de AOW-leeftijd;
• in de individuele arbeidsovereenkomst geen pensioenontslagbeding is opgenomen.

In die gevallen eindigt de arbeidsovereenkomst niet automatisch. Zonder een dergelijke bepaling loopt het dienstverband dus gewoon door.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst wel opzeggen wegens het bereiken van de AOW-leeftijd, zonder voorafgaande toestemming van UWV of ontbinding door de kantonrechter (artikel 7:669 lid 4 BW). Aansluitend kan direct een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst worden gesloten. Hiervoor is geen aparte cao-regeling nodig.

Veel cao’s bevatten overigens nog steeds een pensioenontslagbeding. Eindigt de arbeidsovereenkomst daardoor automatisch en willen werkgever en werknemer daarna toch met elkaar verder, dan moeten zij een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten.

Situatie 2: een AOW-gerechtigde nieuw in dienst nemen

Werkgevers kunnen er ook voor kiezen een werknemer die de AOW-leeftijd al heeft bereikt in dienst te nemen. Voor deze groep geldt een lichter arbeidsrechtelijk regime.

Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen of na de dag waarop de werknemer de AOW- of pensioenleeftijd bereikt, mits de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór die leeftijd. In dat geval vervalt de preventieve ontslagtoets. Ook gelden de gebruikelijke opzegverboden, zoals het opzegverbod tijdens ziekte, niet wanneer uitsluitend wordt opgezegd vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd.

Tijdelijke contracten na de AOW-leeftijd

Ragetlieregel

Normaal gesproken geldt dat een tijdelijk contract dat volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet automatisch eindigt, maar actief moet worden beëindigd. Dit is de zogenoemde Ragetlieregel.

Sinds 1 juli 2015 geldt deze regel niet meer voor arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan nadat een werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Dat geldt ook wanneer een arbeidsovereenkomst eerst eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd en direct daarna wordt voortgezet met een tijdelijk contract.

Verruimde ketenregeling

Voor AOW-gerechtigde werknemers geldt een ruimere ketenregeling dan voor andere werknemers. Zij kunnen maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen een periode van vier jaar krijgen voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Voor deze berekening tellen uitsluitend arbeidsovereenkomsten mee die zijn aangegaan nadat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Let op: bij tussentijdse beëindiging van een tijdelijk contract blijft de preventieve ontslagtoets wel gelden. Bovendien is tussentijdse opzegging alleen mogelijk wanneer hierover een tussentijds opzegbeding is opgenomen.

Afwijkende regels bij ziekte en re-integratie

Voor AOW-gerechtigde werknemers gelden lichtere regels bij ziekte dan voor andere werknemers.

Loondoorbetaling bij ziekte

Sinds 1 juli 2023 geldt een loondoorbetalingsplicht van maximaal zes weken. Tot die datum gold een overgangsregeling van dertien weken.

Ook het opzegverbod tijdens ziekte is beperkt tot zes weken. Is een werknemer al ziek op de dag waarop hij de AOW-leeftijd bereikt, dan vervalt het opzegverbod zes weken later.

Bij beëindiging van het dienstverband tijdens deze periode kan de werknemer in aanmerking komen voor een Ziektewetuitkering, tenzij de werkgever eigenrisicodrager is.

Beperkte re-integratieverplichtingen

Werkgevers hoeven voor AOW-gerechtigde werknemers geen plan van aanpak op te stellen en zijn niet verplicht een tweede spoortraject te starten.

AOW-gerechtigden zijn bovendien niet verzekerd voor de WW, WIA en Toeslagenwet. De werkgever draagt daarom geen premies werknemersverzekeringen af. In bepaalde gevallen kan UWV een uitgekeerde Ziektewetuitkering verhalen op de werkgever.

Opzegtermijn

Voor AOW-gerechtigde werknemers geldt een wettelijke opzegtermijn van één maand, ongeacht de duur van het dienstverband.

Transitievergoeding

Eindigt een arbeidsovereenkomst die is aangegaan nadat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, dan is in beginsel geen transitievergoeding verschuldigd. Bereikt een werknemer tijdens een lopend dienstverband de AOW-leeftijd, dan kunnen voor de periode vóór het bereiken van de AOW-leeftijd andere regels gelden. Controleer daarom altijd of sprake is van een voortgezet of een nieuw dienstverband.

Wet minimumloon

De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag is ook van toepassing op AOW-gerechtigde werknemers.

Wet flexibel werken

De Wet flexibel werken is niet van toepassing op werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.

Praktische aandachtspunten voor HR

Voor HR is het belangrijk vooraf vast te stellen of sprake is van een werknemer die tijdens het dienstverband de AOW-leeftijd bereikt of van iemand die al AOW-gerechtigd is bij indiensttreding. Controleer daarnaast of een pensioenontslagbeding van toepassing is en leg afspraken over de voortzetting van het dienstverband schriftelijk vast. Houd ten slotte rekening met de afwijkende regels voor tijdelijke contracten, ziekte, re-integratie en opzegging.