In Nederland, waar iedereen al decennia volledig gelijk is voor de wet en iedereen vrije keuzes kan maken in zijn of haar carrière, is het wat mij betreft wenselijk dat alleen iemands kennis en kunde centraal behoren te staan bij aannamebeslissingen. Diversiteitsbeleid is in die zin onnodig en zelfs contraproductief. Ik zal uitleggen waarom.
Een krappe arbeidsmarkt vraagt om een slimme en efficiënte aanpak op het gebied van nieuw personeel. In dit whitepaper wordt uitgelegd hoe u als organisatie op slimme wijze nieuw personeel aantrekt, deze inwerkt en met name lang bij uw organisatie kan houden. Tevens komt de Wet Tegemoetkoming Loondomeinen aan bod en worden handige tips gegeven hoe slim het LKV, (Jeugd) LiV toe te passen in uw organisatie.
Dagelijks onvergetelijke ervaringen creëren voor ruim 800 gasten. Dat is de uitdaging voor de medewerkers van 5-sterren hotel Pulitzer Amsterdam. General Manager Alex van Gastel geeft een kijkje achter de schermen. ‘De gastbeleving valt of staat met de inzet en motivatie van onze mensen.’
Gezocht: een starter, een student, een jonge hond. Of simpelweg: mensen tussen de 18 en 35. Leeftijdsdiscriminatie is een probleem dat een groot effect heeft op oudere werkzoekenden. Dat begint bij de vacatureteksten. Het College voor de Rechten van de Mens heeft onderzocht hoe vaak leeftijdsdiscriminatie voorkomt in vacatureteksten en wat het effect ervan is op een werkzoekende. In de 1,8 miljoen onderzochte vacatures is in 40.000 tot 60.000 gevallen leeftijd een criterium.
In de Wet op de Medische Keuringen staat dat vragen stellen aan sollicitanten over hun gezondheid niet mag. Niet in de gesprekken en niet in sollicitatieformulieren. Toch gebeurt het, bijvoorbeeld over medicijngebruik en arbeidsgeschiktheid. Sollicitanten worden daarmee aangetast in hun privacy. De Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen (CKA) vraagt bedrijven en brancheorganisaties om hier aandacht aan te besteden.
De staatssecretaris gaat na hoe ze dit effectief kan doen en denkt daarbij onder andere aan het scannen van vacatureteksten of het inzetten van mystery calls en mystery guests. Daarnaast overweegt de staatssecretaris ondernemingen te vragen een paragraaf in hun jaarverslag op te nemen waarin zij de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen in hun organisatie transparant maken.
Een derde van de hoogopleiden wordt één of meerdere keren per maand benaderd door recruiters. Vrouwen krijgen veel minder vaak een baan aangeboden dan mannen. 41 Procent krijgt nooit een aanbod van recruiters tegenover 20 procent van de mannen. Dit blijkt uit het jaarlijkse Intermediair Imago Onderzoek onder ruim 4.000 hoogopgeleide (hbo en wo) Nederlanders.
Het aantal organisaties dat problemen ervaart om specifieke vacatures ingevuld te krijgen blijft stijgen: inmiddels betreft dit 71% (2017: 56%). Voor volgend jaar wordt een verdere toename verwacht. Ook is het voor het merendeel (60%) van de organisaties een probleem om bestaand personeel vast te houden, dat is 10% meer dan vorig jaar.
Het aannemen van nieuwe medewerkers kost veel tijd, evenals het inwerken van een nieuwe aanwinst voor de organisatie. Het is van groot belang om hier genoeg aandacht aan te besteden. Waarom? Omdat 30 procent van de nieuwe medewerkers die niet op een goede manier ‘onboard’ worden na zes maanden alweer aan het zoeken is naar een nieuwe baan.
"Niet omdat het moet, maar omdat ze het willen. Want werkgever zijn ís sociaal, je werkt immers met mensen.” Met deze woorden prijst staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Tamara Van Ark bedrijven die op de Dag van de 1000 Voorbeelden werden beloond voor hun sociaal ondernemerschap.
