Werkstress is een groot en groeiend probleem. Vooral mkb-bedrijven hebben moeite om dit probleem aan te pakken. Verschillende partijen bieden manieren om hen te ondersteunen, maar dit is niet makkelijk omdat het zo’n diverse groep betreft.
In januari 2025 publiceerde TNO een kwalitatief onderzoek naar de aanpak van werkstress in de bouw- en retailsector, uitgevoerd in opdracht van SZW. Daaruit blijkt dat het veel mkb-ondernemers aan tijd, kennis, HR-capaciteit en praktische tools ontbreekt om werkstress effectief tegen te gaan.
Behalve personele capaciteitsproblemen zijn in beide branches privéproblemen een belangrijke oorzaak van stressklachten. In de praktijk is het lastig om over werkdruk en -stress en mentaal welzijn te praten, ook als er sprake is van een open cultuur. De belangrijkste maatregelen die in beide branches worden genoemd zijn in gesprek gaan met medewerkers, oog hebben voor de medewerkers, maatwerk leveren en een goede organisatie van het werk.
Eigen aanpak nodig
Volgens Maartje Bakhuys Roozeboom, een van de TNO-onderzoekers die het onderzoek uitvoerde, zitten mkb-ondernemers echt met hun handen in het haar over hoe ze werkstress moeten aanpakken. “Ze hebben er vaak de capaciteit en de expertise niet voor in huis en sommige ondernemers zijn zich er niet van bewust dat ze er überhaupt iets mee moeten doen. Ik zie ook vaak dat er pas actie wordt ondernomen op het moment dat er een acute aanleiding is (bijvoorbeeld een langdurig verzuimgeval), en dat er weinig aan preventie wordt gedaan. Terwijl ik in de interviews heb gemerkt dat ze wel goede werkgevers willen zijn en goed voor hun personeel willen zorgen.”
Het mkb mag klinken of het een homogene groep is, maar dat is volgens Maartje niet het geval. “Er zit ongelooflijk veel diversiteit in die grote groep mkb-bedrijven. Er zijn niet-willers, niet-kunners en niet-weters en die hebben allemaal een eigen aanpak nodig.
Voor niet-willers is handhaving wellicht de enige weg, terwijl het voor niet-weters begint met met informatie over de verplichtingen die je als ondernemer hebt, en hoe je deze kunt vervullen.
Niet-kunners kunnen ondersteund worden met praktische tools, waarbij het belangrijk is dat deze aansluiten op de context en situatie van de betreffende ondernemer. Er wordt wel heel veel aangeboden, door brancheorganisaties, sectoren, werkgeversverenigingen, het ministerie, het Trimbos-instituut enzovoort. Ik denk dat veel van die partijen niet goed zicht hebben in hoe dat wordt gebruikt.”
Je weet dat duurzame inzetbaarheid belangrijk is, maar hoe maak je het concreet? In deze training ontwikkel je een helder en haalbaar inzetbaarheidsbeleid. Met praktische handvatten, feedback en begeleiding ontwikkel je een aanpak die past bij jouw organisatie. Je leert je hoe je draagvlak kunt creëren en het beleid succesvol kunt implementeren.
Het gesprek aangaan
Aanpak van werkstress begint volgens Maartje bij het oppikken van signalen en het aangaan van het gesprek met de medewerker. “Het is vaak maatwerk, zeker als er ook in de privésfeer problemen meespelen. Dat moet bespreekbaar worden. Als ondernemer of leidinggevende moet je dat gesprek goed en met een zekere gevoeligheid kunnen voeren. Want het gaat om Jan, die met een scheiding te maken heeft en het er ineens niet meer bij kan hebben.”
Aan de kant van de werkgever en van de werknemer kunnen belemmeringen spelen die het goede gesprek over werkstress in de weg zitten:
- Werkgevers en medewerkers herkennen de signalen (ook bij zichzelf) niet.
- Privéproblemen kunnen een zeer gevoelig onderwerp zijn om te bespreken.
- Privacybescherming van medewerkers: Een werkgever is beperkt in wat er aan personeelsleden gevraagd mag worden.
- Sterke loyaliteit kan in een kleine onderneming zowel positief als negatief uitpakken. Als het bedrijf in zwaar weer zit, zet de loyale medewerker zijn tanden op elkaar, ook als het eigenlijk niet meer gaat.
- Bedrijfscultuur speelt een grote rol. Is er op de werkvloer een cultuur waarbij dit soort dingen bespreekbaar zijn of niet?
- Voorbeeldfunctie werkgever: de manier waarop die erover praat kan belemmerend of bevorderend zijn. Als een leidinggevende voortdurend in het weekend mails verstuurt of aangeeft dat werkdruk iets is wat ‘tussen je oren zit’, dan kaart je het niet snel aan.
Maartje: “Soms kunnen kleine stappen een groot verschil maken. Een HR-professional vertelde me dat haar leidinggevende het lastig vond om het gesprek met medewerkers aan te gaan over werkdruk en -stress. Toen zijn ze voorafgaand aan de periodieke overleggen de mensen een lijstje met vragen gaan sturen. Zoals ‘Hoe gaat het nou met je?’ Men kon zelf bepalen of ze dat invulden. Maar als ze het invulden, had de leidinggevende een mooie opening om daarop door te gaan. Dat maakt een wereld van verschil.”
Ook Bas Tomassen, CEO van Colbe, dat organisaties adviseert op het gebied van bedrijfsgezondheid, welzijn en duurzame inzetbaarheid, zegt dat bespreekbaar maken de belangrijkste eerste stap is in de aanpak van werkstress in het mkb. “Het krachtigste medicijn tegen ziekteverzuim en arbeidsconflicten is elkaar helpen, omdat het een gevoel van onderlinge verbondenheid en steun geeft.
Neem het voorbeeld van de collega in scheiding. Als je als ondernemer en collega’s een beetje meebeweegt in de eerste maanden en ruimte maakt voor de medewerker om het gezin weer op de rit te krijgen en het dag- en weekritme te vinden, heb je daarna de meest loyale medewerker.
Wel is het belangrijk om grenzen te stellen en afspraken te maken over het aandeel dat de medewerker zelf neemt in de oplossing. Ziekmelden is dat zelden en al helemaal niet voor de kinderen. Wat dan helpt is een stappenplan voor wat er geregeld moet worden, dat hoeft niet allemaal tegelijk. Zo nodig kun je daar hulp bij vragen van de bedrijfsmaatschappelijk werker via je arbodienst.”
Voorbeeldfunctie
Maartje Bakhuys Roozeboom verwijst naar ‘Succes met Stress’, een programma van Oidos gesubsidieerd door het ministerie van SZW en VWS, gericht op onder andere de mentale gezondheid van mkb-ondernemers zelf. “Dat is zeker een relevant onderwerp binnen dit thema, omdat de druk enorm kan zijn én ze een belangrijke voorbeeldfunctie hebben voor hun medewerkers.
We zijn op korte termijn niet van het probleem van werkstress af. Het is belangrijk om er blijvend aandacht voor te hebben, omdat het een ernstig probleem is waar veel menselijk leed bij komt kijken. De belasting voor het zorgsysteem en de kosten voor de samenleving zijn groot. Het is alle hens aan dek om ervoor te zorgen dat we dit onder controle krijgen.”
Aanpak werkstress in de praktijk: ‘Constant het gesprek over welzijn aangaan’
Verpleegkundigen en chauffeurs op ambulances spelen Champions League als het om werkstress gaat, zegt Michelle Hoogervorst. Ze is een van de veertien teamleiders van de Ambulance Rotterdam-Rijnmond (ARR) en is verantwoordelijk voor het cluster Brielle. Haar team bestaat uit veertig mensen die beroepshalve met ‘heftige casuïstiek’ te maken krijgen, vaak onder tijdsdruk staan en heel snel moeten schakelen, en in onregelmatige diensten zeer onvoorspelbaar werk uitvoeren.
“De stress neemt toe wanneer ziekenhuizen geen plaats hebben voor een patiënt of als familieleden van de patiënt aan je arm staan te trekken,” zegt Hoogervorst. “Om nog maar te zwijgen van vijandelijkheden op straat tegen ambulancepersoneel.”
Collegiale ondersteuning en professionele hulp
Niet voor niets beschikt het team van Hoogervorst over een uitgebreid instrumentarium om met stress om te gaan. Zo zijn er twee collega’s van het Team Collegiale Ondersteuning (TCO) getraind om met hun directe collega’s te praten en vooral te luisteren nadat er iets emotioneel belastends of vervelends tijdens het werk heeft voorgedaan, de gevallen van heftige casuïstiek.
Na drie dagen zoeken ze contact met de collega’s en voeren ‘het goede gesprek’. Is er meer nodig dan de TCO-collega kan bieden, dan zijn er bedrijfspsychologen om mee te sparren. Hoogervorst: “Dat zijn onze eigen psychologen die de wereld van de ambulancedienst heel goed kennen. Ze kunnen doorverwijzen als er bijvoorbeeld sprake is van PTSS.”
Recovery training en mental check-up
De psycholoog kan ook een bezoek aan de zogeheten recovery training regelen, speciaal bedoeld voor medewerkers van ambulance, brandweer en politie, verzorgd door een extern bedrijf. “Therapie is een te groot woord, het is meer coaching in de natuur, ontspanningsoefeningen en ademhalingstechnieken,” zegt Hoogervorst.
Daarnaast is het mogelijk om op vrijwillige basis een ‘mental check-up’ te doen. Hiervoor heeft de ARR een externe partij ingeschakeld, op afspraak kunnen de medewerkers hier terecht.
De grote kracht zit volgens Hoogervorst in wat de collega’s onderling voor elkaar betekenen. “Wanneer ze terugkomen op de post nadat ze een dood kind uit een zwembad hebben gehaald of iemand heeft zich verhangen, dan wordt erover gepraat. Met een kop koffie, even zitten en bespreken.
Na vijf minuten kan het gesprek alweer over een ander onderwerp gaan. Daar moet tijd voor zijn. Als dat er is, helpt dat enorm. Ook als het superdruk is nemen we daar even tijd voor. ‘Waar hebben we net ingestaan?’ Als je dat verliest, is het niet vol te houden.”
Er wordt ook veel gelachen, zegt Hoogervorst, die zelf werkte zeven jaar op de ambulance als verpleegkundige werkte. “Ik ken het klappen van de zweep en spreek dezelfde taal. Ze hoeven mij niet uit te leggen hoe het voelt als ze een dood kind in hun armen hebben gehad. Want dat begrijp ik heel goed. Als teamleider ga ik constant het gesprek aan over het welzijn. Het helpt heel erg dat we daar open over zijn en de lijnen zijn heel kort.”
Meer bewustzijn
In tien jaar tijd is er volgens Hoogervorst wel veel veranderd. “We zijn veel meer gaan beseffen dat het allemaal niet zo normaal is wat onze mensen meemaken. Daar is veel meer aandacht voor gekomen en meer mogelijkheden om daarmee om te gaan.
De oudere generatie, die al meer dan 25 jaar op die bus zit, zijn op z’n Rotterdams opgevoed, van niet lullen maar poetsen: ‘Het is allemaal heftig wat we meemaken, maar huppatee door, we doen wat we kunnen’. De nieuwe generatie heeft veel meer een luisterend oor nodig en daar zijn we als organisatie de afgelopen tien jaar echt in gegroeid.”
Hoogervorst: “Ik ben ervan overtuigd dat het belangrijkste in het aanpakken van werkstress is het horen en zien van de medewerkers. ‘Waar heb je in gezeten, hoe gaat het nu echt met je? Kan ik wat voor je doen?’ Die vragen stel ik heel veel.”
LEES OOK:
Gerelateerd
In deze training ligt de nadruk op de slimme inzet van GenAI als ondersteunende kracht, mét oog voor de menselijke kant van verandering. Na deze dag beschik je over een heldere roadmap waarmee jouw organisatie AI-gedreven innovatie duurzaam kan realiseren en verankeren in de praktijk.
