De laatste tijd heb ik veel lopen nadenken over onze hypernerveuze samenleving. Welke chocola kan ik maken van alles wat ik hoor, zie en lees? In mijn werkpraktijk komt er veel hypernervositeit voorbij; van werknemers aan mijn coachtafel tot de teams waaruit zij komen en de bazen die hen leiden. Ik zie symptomen, ik herken bepaalde patronen, maar hoe vat ik dat handzaam samen? Een poging tot chocola…
Er is een soort grenzeloosheid op alle niveaus. Er kan veel, er moet veel, we willen veel en er zijn steeds minder kaders die ons helder maken waar het stopt. Wanneer is het (goed) genoeg en weten we überhaupt aan welke normen we moeten voldoen? Aan mijn coachtafel verschijnen steeds vaker medewerkers die door de bomen het bos niet meer zien.
Hoe aantrekkelijk het ook klinkt om het functieprofielenboek overboord te gooien en al het werk in projectvorm te gieten: de doorgeschoten versie hiervan maakt mensen zoekend en onzeker.
Maar we geloven maar wat graag dat we snelle veranderingen en die ogenschijnlijk oneindige ruimte om dingen te doen prima aankunnen. In werkelijkheid zijn we als mens behoorlijk onderontwikkeld om ermee te dealen. Ons stresssysteem, aangestuurd door onze hersenen, reageert nog altijd met angst en spanning op veranderingen.
Misschien herkennen we dit niet altijd bewust, maar hersenscans en cortisolmetingen laten wat anders zien. We duwen ferm onze innerlijke oermens opzij. Deze ietwat gemankeerde figuur past niet in ons vooruitgangsgeloof waarin alles – inclusief wijzelf – alleen maar slimmer, sneller, beter wordt.
Zo groeit het gat tussen ‘hoe het is’ en ‘hoe we willen dat het is’ tot een energieslurpend verschil dat ons diep vermoeit.
Tot overmaat van ramp zitten we ook nog in een tijdperk van individualistische navelstaarderij. Niet eerder besteedden we zoveel tijd en energie aan ons ongemak, aan onze tekortkomingen. Sociale media fungeren daarbij als onze luidsprekers én opjagers. Want hoeveel likes je soms ook binnenhaalt met een goed jankverhaal: je volgende post moet toch zeker wel weer groei en ontwikkeling laten zien.
Die gemankeerde oermens moet snel weer terug in de kast! Vervolgens peinzen we eenzaam verder over ons leed en hebben niet door dat het daar erger van wordt. Wat je aandacht geeft groeit – en dat geldt ook hiervoor.
Drietrapsraket
De oplossing voor deze tragische ‘drie-akter’ komt uit ouderwetse hoek. Wat te denken van meer rust, reinheid en regelmaat inclusief de liefdevolle, strikte ouder die daarbij hoort?
Niemand zal ontkennen dat we wat meer rust kunnen gebruiken. Maar geven we onszelf en elkaar daarvoor toestemming? Entrez: de liefdevolle ouder!
Via reinheid wens ik ons een versterking van ons vermogen tot mildheid. Voor onszelf. Voor elkaar. Voor onze gezamenlijke oermens. Zonder de jankverhalen, maar gewoon met de simpele acceptatie van ‘wat er wél is’.
En als regelmaat mag staan voor enige striktheid, voor iets meer kaders en richtlijnen, dan geloof ik oprecht dat we ons daardoor beter zullen gaan voelen.
Misschien kunnen we zo de ‘hyper’ wat loslaten – en onze ietwat gevoelige oermens weer liefdevol leren omarmen.
Deze blog is oorspronkelijk gepubliceerd op BinnenlandsBestuur
In deze training leer je hoe je AI inzet om de employee journey in jouw organisatie te versterken én te verduurzamen. Je krijgt handvatten om na de training aan de slag te gaan met de ontwikkeling van een plan waarmee je medewerkers betrekt, ontwikkelt en begeleidt in elke fase van hun loopbaan. Zo bouw je aan een toekomstbestendige organisatie waarin technologie en mens centraal staan.
LEES en LUISTER OOK: HR Podcast afl. 123 – Adviseur Duurzame inzetbaarheid Lucie Vriesema: ‘Inzetbaarheid is geen workshop, maar een cultuur’
LEES OOK: 4-daagse werkweek bij Nmbrs al sinds 2022: ‘We moeten stoppen met opbranden werknemers’
Gerelateerd
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
