Over werkstress in het mkb is weinig bekend. De enorme diversiteit aan bedrijven, branches en bezigheden maakt ze moeilijk te doorgronden. Van allerlei kanten wordt ondersteuning in de aanpak van werkstress geboden, maar onbekend is in hoeverre daarvan gebruik wordt gemaakt.
Harde cijfers over werkstress binnen Hupkes Wijma heeft HR-manager Duncan van Brussel niet. Behalve dat momenteel één van de ruim honderd collega’s thuis zit met stressgerelateerde klachten.
“In het tevredenheidsonderzoek van vorig jaar scoorden we goed op werkstress. Ook qua werkcondities, werk-privébalans en arbeidsvoorwaarden zat het goed.” Het is een prettige geruststelling, maar hij weet ook dat het wel degelijk bestaat binnen zijn bedrijf. “Als je denkt dat het niet bij jou speelt, ben je naïef.”
Hupkes Wijma is een modern houtbedrijf gevestigd in Kampen, dat duurzaam geproduceerd hardhout levert aan derden en daarnaast zelf hoogwaardige producten en projecten van hardhout maakt, zoals sluisdeuren, bruggen en ander maatwerk voor civiele techniek en woning- en waterbouw. Het is een familiebedrijf van vijf generaties met een traditie in ambachtelijk vakmanschap. Duncan van Brussel kwam drie jaar geleden aan boord om na een fusie het personeelsbeleid te harmoniseren. “Ik ben een typische mkb-HR-manager die het in zijn eentje doet.”
Cijfers niet het belangrijkste
Het belang van de harde cijfers wil hij overigens niet overdrijven. “Het zou prettig zijn om op jaarbasis te zien hoe groot het percentage collega’s is dat werkstress ervaart en waar en wanneer die stress precies optreedt, zodat je daarop kunt inspelen. Maar tegelijkertijd blijft het mensenwerk. Je moet het vertrouwen van de mensen hebben dat ze zich durven uiten over werkstress voordat het te laat is. Dat is in mijn ogen belangrijker dan dat je over cijfers beschikt.”
Het personeelsbestand van Hupkes Wijma Nederland is globaal verdeeld in 60 productiemedewerkers en 45 mensen op kantoor. In de productie speelt werkstress veelal op piekmomenten, zegt Duncan. “Dat is een tijdelijk verschijnsel, soms veroorzaakt doordat het ene project vertraging oploopt door onwerkbaar weer bijvoorbeeld en dan samenvalt met een ander project. Het is in onze tak van sport onvermijdelijk. De grote meerderheid van onze mensen gaat er heel goed mee om, omdat er een verklaring voor is en een einde aan zit.”
Bronnen van stress
In de kantooromgeving ziet Duncan dat werkstress vaker voorkomt omdat de mensen in deze posities het werk vaker mee naar huis nemen, omdat het ze niet loslaat. “Vaak zie ik dat werkdruk niet alleen van het werk komt, maar ook een privécomponent kent: mantelzorg voor een partner of familielid, financiële zorgen of een kind dat het moeilijk heeft op school. Dan merk je dat iemand sneller overloopt.
Ik zie het ook vaak bij een wisseling van de wacht, als er een collega vertrekt of uitvalt. Mensen maken zich daar zorgen over omdat het onzekerheid over de toekomst geeft. Werkstress kan tot slot ook ontstaan wanneer het op persoonlijk vlak tussen medewerkers of leidinggevenden niet goed gaat.”
Je weet dat duurzame inzetbaarheid belangrijk is, maar hoe maak je het concreet? In deze training ontwikkel je een helder en haalbaar inzetbaarheidsbeleid. Met praktische handvatten, feedback en begeleiding ontwikkel je een aanpak die past bij jouw organisatie. Je leert je hoe je draagvlak kunt creëren en het beleid succesvol kunt implementeren.
Het belangrijkste onderdeel van de aanpak van werkstress is voor Duncan het vroegtijdig oppikken van signalen, een verantwoordelijkheid die vooral bij de directe leidinggevenden ligt. “Ze kennen hun mensen het best en weten wat er speelt. Vaak ook als het om privédingen gaat. Ze pikken het meteen op als iemand niet lekker in zijn vel zit, of anders reageert dan normaal.
Ik ben er tevreden over hoe dat in ons bedrijf gaat. Soms schakelt de leidinggevende mij in, bijvoorbeeld als er een specifieke hulpvraag ligt of als de verhouding tussen medewerker en leidinggevende zelf een rol speelt. Dat is ook wel eens voorgekomen.”
Aanpak: bespreken
De signalen moeten besproken worden, in eerste instantie door de leidinggevende. Duncan: “Een luisterend oor is een goed begin. Zelf loop ik met grote regelmaat over de werf en vraag dan gericht: ‘Gaat het goed met je?’ Ik merk dat die laagdrempelige aanpak, zeker voor medewerkers in de productie, heel goed werkt. Een kort gesprekje om even te informeren hoe het gaat. Of om even terug te komen op een eerder gesprek.”
Wat volgens Duncan zeker níet werkt is een medewerker na het gesprek een ‘oplossing’ te geven, een telefoonnummer, verwijzing of een URL, en het degene vervolgens zelf uit te laten zoeken. Want “in momenten van stress vinden veel mensen het prettig om te weten dat er iemand achter hen staat.”
Werk- en welzijnsgesprek
Een ander belangrijk instrument binnen Hupkes Wijma om qua werkstress de vinger aan de pols te houden is het jaarlijkse werk- en welzijnsgesprek tussen medewerker en leidinggevende. “De focus ligt in die gesprekken erg op welzijn.
Dan stellen we vragen als: ‘Heb je het nog naar je zin op de positie die je nu hebt?’ of ‘Krijg je nog energie uit je werk?’ Ook iemands belasting, competenties, begeleiding en de doorgroeimogelijkheden komen ter sprake. Via een knop op de intranet-pagina kunnen medewerkers aangeven dat ze tussentijds behoefte hebben aan een werk- en welzijnsgesprek met hun leidinggevende of met iemand anders. Dat kan ook een externe gesprekspartner zijn.”
Arbodienst preventief
Een ander middel waar Duncan op terug kan vallen is het preventief inschakelen van de arbodienst wanneer iemand niet goed in zijn vel zit en daar hulp bij kan gebruiken. “Dat kan ook een collega uit de doelgroep van arbeidsbeperkte werknemers zijn. Soms komt eruit dat iemand behoefte heeft aan meer structuur of duidelijkheid op lange termijn. Maar soms blijkt ook dat iemand behoefte heeft aan psychologische ondersteuning.”
Als tip geeft Duncan mee dat een branchevereniging het mkb heel goed verder kan helpen. “Wij zijn lid van de VVNH, de Vereniging van Nederlandse Houtondernemingen. Die hebben gesubsidieerde projecten voor duurzame inzetbaarheid en allerlei andere middelen om medewerkers te ondersteunen. Ze kunnen je als HR-manager ook helpen je weg te vinden bij een zorgvraag. Daar kun je je voordeel mee doen.”
LEES OOK:
- TNO-onderzoeker Maartje Bakhuys Roozeboom: ‘Alle hens aan dek om werkstress onder controle te krijgen’
- Zien, weten, doen: van vroege stresssignalen naar preventieve gesprekken
- HR Podcast – Adviseur Duurzame inzetbaarheid Lucie Vriesema: ‘Inzetbaarheid is geen workshop, maar een cultuur’
- Quickscan Duurzame inzetbaarheid: zie direct waar de meeste winst te behalen valt
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
