Werkgevers zijn (jaarlijks) verplicht om oproepkrachten na 12 maanden een aanbod te doen voor een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddelde van het afgelopen jaar. Oproepkrachten mogen daarnaast altijd een beroep doen op het wettelijke ‘rechtsvermoeden arbeidsomvang’: zij kunnen vragen om een contract voor het gemiddeld aantal uren dat zij in de afgelopen drie maanden hebben gewerkt.
In deze zaak had de betreffende oproepkracht meerdere keren het vaste urenaanbod geweigerd, maar wilde later alsnog vaste uren claimen via het rechtsvermoeden.
Rechtsregel
De Hoge Raad oordeelt dat het weigeren van een urenaanbod géén reden kan zijn om een latere loonclaim via het rechtsvermoeden af te wijzen. Met andere woorden ook als een oproepkracht (herhaaldelijk) het vaste urenaanbod heeft afgewezen, kan hij of zij op een later moment alsnog een beroep doen op het rechtsvermoeden van een vaste arbeidsomvang.
Praktische tips voor werkgevers
- Doe altijd tijdig het urenaanbod. Vergeet nooit om na 12 maanden een aanbod te doen voor vaste uren. Leg dit goed vast in het personeelsdossier, inclusief eventuele weigeringen door de oproepkracht.
- Ook als een oproepkracht het aanbod afwijst, kan hij/zij later alsnog vaste uren claimen via het rechtsvermoeden. Houd hier rekening mee in je personeelsbeleid.
- Documenteer uitzonderingen. Wordt een oproepkracht in een bepaalde periode extra veel ingezet (bijvoorbeeld door ziekte van collega’s of zogenaamde ‘piekdrukte’)? Leg dit als uitzondering of als reden van inschakeling goed vast, zodat je kunt aantonen dat dit geen structureel werkpatroon is.
- Voorkom loonclaims en zorg voor een vaste poule aan flexkrachten. Een oproepkracht kan altijd terugkomen op eerdere weigeringen en alsnog een loonclaim indienen voor het gemiddelde van de afgelopen drie maanden. Het is dan ook aan te raden niet te lang te blijven werken met dezelfde oproepkrachten. Schakel, indien mogelijk, andere oproepkrachten in.
Conclusie
Deze uitspraak versterkt de positie van oproepkrachten. Daar is uiteraard niets mis mee. Als werkgever kun je door een gebrek aan dossiervorming en heldere communicatie richting oproepkrachten wel van een ‘koude kermis’ thuis komen. Vorm dan ook een goed HR-beleid voor je flexkrachten.
LEES OOK: Hoge Raad: dertien jaar lang uitzendkracht inhuren is te lang
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
