Werknemer treedt per 1 januari 2024 in dienst bij werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twaalf maanden. In het aanbod staat dat het contract bij goed functioneren en goede vooruitzichten zal worden omgezet in een contract voor onbepaalde tijd.
In september 2024 vindt een voortgangsgesprek plaats tussen werknemer en de directeur. Werknemer neemt dit gesprek – zonder medeweten van de directeur – op. Tijdens dit gesprek wordt het functioneren van werknemer uitgebreid besproken.
Aan het einde van het gesprek wordt gesproken over ‘hoe verder’ en spreekt werknemer de wens uit om arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voort te zetten. De directeur geeft hierop aan nog geen beslissing te hebben genomen over verlenging. Vervolgens maakt hij de opmerking “ik ben positief in zin van verlenging he …. blijf alsjeblieft”.
Eind oktober volgt een nieuw gesprek. Ook dit gesprek wordt stiekem opgenomen door werknemer. Tijdens dit gesprek deelt werkgever mee dat het contract niet wordt verlengd. De arbeidsovereenkomst eindigt per 1 januari 2025.
Werknemer start vervolgens een procedure bij de kantonrechter waarin hij stelt dat werkgever een toezegging tot verlenging heeft gedaan. De kantonrechter kent een beperkte billijke vergoeding toe. Partijen gaan vervolgens in hoger beroep.
Wat oordeelt de rechter?
Het hof stelt voorop dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in beginsel van rechtswege eindigt. Een werkgever mag dus in principe besluiten een contract niet te verlengen. Alleen in uitzonderlijke gevallen kan dat leiden tot een billijke vergoeding, bijvoorbeeld wanneer het niet verlengen het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Volgens werknemer mocht hij uit het gesprek van september 2024 afleiden dat zijn contract zou worden verlengd. Het hof volgt deze stelling niet. Uit de transcriptie van het opgenomen gesprek blijkt dat de directeur meermaals zegt dat hij nog geen beslissing heeft genomen en dat hij later duidelijkheid zal geven. Hoewel de directeur in het gesprek stelt positief te zijn, blijkt uit het gesprek dat een verlenging afhangt van verbetering in het functioneren.
Wenk
Wij zien steeds vaker dat werknemers gesprekken opnemen, vooral in het kader van (het al dan niet) verlengen van het dienstverband. Hoewel werkgevers dus alert moeten zijn op stiekeme opnames door werknemers, laat deze uitspraak zien dat rechters dergelijke opnames met terughoudendheid beoordelen.
Heimelijke opnames zijn in beginsel toelaatbaar als bewijs, maar het hof benadrukt dat daaraan slechts beperkte bewijskracht toekomt. Door de ongelijkwaardige positie van de gespreksdeelnemers – de werknemer weet van de opname en de werkgever niet – kan namelijk niet worden uitgesloten dat onderwerpen of uitlatingen door de werknemer zijn gestuurd of beïnvloed.
Actuele jurisprudentie zorgt ervoor dat de interpretatie en toepassing van regels rondom ontslag, ontslagvergoedingen, het inhuren van zzp’ers en zieke medewerkers voortdurend veranderen. Deze live online masterclass brengt je in twee ochtenden weer helemaal up-to-date.
Gerelateerd
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
