Veel werkgevers vinden de wetgeving rond zzp en freelancers onduidelijk. Slechts een klein deel zegt zeer goed te begrijpen wanneer volgens de huidige regels met zzp’ers kan worden gewerkt.
Mede daardoor is een groot deel van de bedrijven terughoudender geworden met het inhuren van freelancers zo blijkt uit meerdere onderzoeken waaronder dat van de AWVN.
Het is maar zeer de vraag of de nieuwe Zelfstandigenwet van minister Aartsen van Werk en Participatie de terughoudendheid van werkgevers om zzp’ers in te huren gaat wegnemen.
Arbeidsrechtadvocaat Robin Jans van ZO. advocaten kan de voorzichtigheid van werkgevers wel begrijpen, maar dat moet niet doorslaan. Het grootste misverstand is volgens haar dat het sinds de aanscherping van de handhaving niet meer mogelijk zou zijn om met zelfstandigen te werken.
“Sommige organisaties zijn helemaal gestopt met zzp-inhuur. Het probleem is dat er veel rechtsonzekerheid is.”
De spanning is ontstaan sinds de Belastingdienst vanaf 1 januari 2025 weer is gaan handhaven op schijnzelfstandigheid. Als de Belastingdienst bij een zzp’er schijnzelfstandigheid constateert, kan deze (direct) correctieverplichtingen en naheffingsaanslagen voor de loonheffingen opleggen.
Sinds 2026 kunnen ook vergrijpboetes worden opgelegd voor schijnzelfstandigheid. “Organisaties zijn daardoor terecht kritischer gaan kijken naar hun personeelsbestand”, zegt Jans.
De regels zijn niet nieuw
Vaak wordt gedacht dat die onzekerheid wordt veroorzaakt door de wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties), maar de juridische criteria waarmee wordt bepaald of iemand werknemer of zelfstandige is, bestaan al veel langer.
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
Bij de beoordeling van een arbeidsrelatie wordt gekeken naar drie elementen: arbeid, loon en gezag. Rechtspraak, waaronder de Deliveroo- en Uber-arresten van de Hoge Raad en uitspraken van lagere rechtbanken, heeft nader ingevuld welke omstandigheden bij die beoordeling relevant zijn.
De Hoge Raad heeft in het Deliveroo-arrest negen (niet-limitatieve) gezichtspunten benoemd: verschillende omstandigheden die in samenhang moeten worden beoordeeld.
Dat zijn:
- de aard en duur van de werkzaamheden,
- de manier waarop werkzaamheden en werktijden worden bepaald,
- de inbedding in de organisatie,
- de verplichting het werk persoonlijk uit te voeren,
- de manier waarop afspraken en beloning tot stand komen,
- of iemand commercieel risico loopt
- en de vraag of iemand zich in het economisch verkeer daadwerkelijk als ondernemer gedraagt.
Het lastige is volgens Jans dat uit alle lagere jurisprudentie door de jaren heen geen bestendige lijn te trekken is. “Dat komt enerzijds omdat de rechterlijke uitspraken heel erg afhangen van de specifieke casus. Dus welke afspraken er in dat geval waren en hoe er in de praktijk werd samengewerkt. Daar kun je moeilijk iets algemeen geldend uit abstraheren.
Anderzijds wegen rechters de indicatoren van de Deliveroo-toets op hun eigen manier, waarbij de ene indicator in de ene zaak zwaarder kan wegen dan in de andere. Er bestaat dus geen checklist.
Het is niet zo dat als je vijf aanwijzingen voor een arbeidsovereenkomst hebt en vier voor een opdrachtsovereenkomst, het daarmee gegeven is dat het een arbeidsovereenkomst is”, legt Jans uit.
“Wij hebben intern ook weleens discussie over hoe een casus zal uitpakken: beide uitkomsten (arbeids- op opdrachtovereenkomst) zijn te beargumenteren. Soms is dat dan ook het antwoord richting de cliënt en geven we handvatten om het risico op schijnzelfstandigheid te verminderen.”
Dat verklaart een deel van de terughoudendheid onder werkgevers. De behoefte aan zekerheid botst met een juridisch kader waarin juist de omstandigheden van het individuele geval bepalend zijn.
Cumulatieve eisen geen gezag
Inmiddels is de Zelfstandigenwet in internetconsultatie. Daarin wordt beoogd partijen meer rechtszekerheid te bieden door te regelen wanneer er in ieder geval geen ‘gezag’ is en dus geen sprake van een arbeidsovereenkomst kan zijn.
Een door minister Aartsen genoemde ‘veilige haven’. Daar komt een zzp’er in terecht indien deze:
- in de afgelopen twee jaar minimaal 3 opdrachtgevers heeft gehad,
- voorzieningen treft tegen ondernemersrisico,
- voldoet aan (door de wetgever nader te bepalen) kenmerken die wijzen op het werken als zelfstandig ondernemer,
- partijen (gezamenlijk) de bedoeling hebben dat geen arbeidsovereenkomst tot stand komt,
- de arbeid naar eigen inzicht mag vormgeven,
- de tijdstippen en werkplek zelf mag bepalen
- voor eigen rekening en risico opereert.
Voldoe je aan deze cumulatieve eisen, dan is geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Voldoe je daar niet aan, dan geldt het reguliere toetsingskader aan de hand van de Deliveroo-gezichtspunten.
Dit biedt volgens Jans enige rechtszekerheid, maar zal niet heiligmakend zijn: “Veel zzp’ers zullen niet voldoen aan deze toets en daardoor alsnog terugvallen op het ‘normale’ toetsingskader. Daarbij gaat het om een cumulatieve toets: partijen krijgen slechts zekerheid als aan alle in de wet genoemde voorwaarden is voldaan.
Dit gaat dus waarschijnlijk alleen duidelijkheid bieden aan samenwerkingen waarvan nu ook al vrij duidelijk is dat het geen arbeidsovereenkomst is.”
LEES OOK: Nieuwe Zelfstandigenwet: zonder drie opdrachtgevers geen zzp’er
De echte ondernemer
Er zijn voorbeelden genoeg waarin wel duidelijk is dat het om echte zelfstandigheid gaat. Jans noemt een gespecialiseerde projectleider die voor verschillende overheden werkt. Hij heeft een eigen website en e-mailadres, werkt voor meerdere opdrachtgevers en neemt voor een gemeente een duidelijk omschreven project aan dat binnen vier maanden moet zijn afgerond. Hoe en wanneer hij dat doet, bepaalt hij grotendeels zelf.
Dat ziet er heel anders uit dan een zzp-projectleider die 32 of 36 uur per week jarenlang bij dezelfde gemeente op een reguliere leidinggevende functie zit en niet of nauwelijks voor andere opdrachtgevers werkt.
Juist ondernemerschap is volgens Jans belangrijk en heeft invloed op meerdere Deliveroo-gezichtspunten. Heeft de zelfstandige zelf invloed op het tarief? Werkt degene voor meerdere opdrachtgevers? Loopt de zzp’er commercieel risico? Heeft de zzp’er een aansprakelijkheidsverzekering? Profileert degene zich op de markt als ondernemer, bijvoorbeeld op LinkedIn?
Ook de manier waarop de overeenkomst tot stand komt kan iets zeggen. Een zzp’er die een offerte indient met eigen voorwaarden en tarief gedraagt zich anders dan een zzp’er die akkoord gaat met een opdrachtgever die zegt: dit is het uurtarief en dit is onze standaardovereenkomst, tekenen bij het kruisje.
Actuele jurisprudentie zorgt ervoor dat de interpretatie en toepassing van regels rondom ontslag, ontslagvergoedingen, het inhuren van zzp’ers en zieke medewerkers voortdurend veranderen. Deze live online masterclass brengt je in twee ochtenden weer helemaal up-to-date.
Inbedding blijft een belangrijk risico
Lastiger wordt het bij werk dat sterk in de organisatie is ingebed. Jans noemt de zorg als voorbeeld. Een verpleegkundige moet zich houden aan protocollen, werkt veelal in een rooster, maakt deel uit van het primaire proces en heeft minder vrijheid om zelf te bepalen hoe het werk wordt georganiseerd.
Dat zijn omstandigheden die richting een arbeidsovereenkomst kunnen wijzen. Hetzelfde probleem kan zich voordoen wanneer een zzp’er simpelweg een werknemer vervangt. Een zelfstandige inhuren om in zes maanden een website te bouwen, met vrijheid om te bepalen wanneer en hoe dat gebeurt, is iets anders dan een zzp’er die tijdens zwangerschapsverlof zes maanden één-op-één de functie van een werknemer overneemt.
Inbedding van de werkzaamheden blijft echter slechts één gezichtspunt en geeft niet automatisch de doorslag. Een specialistisch verpleegkundige die bij verschillende zorginstellingen wordt ingeschakeld vanwege specifieke expertise kan bijvoorbeeld ondanks de organisatorische omgeving toch veel kenmerken van ondernemerschap vertonen.
Een veelgemaakte fout is volgens Jans te denken dat een juridisch waterdichte overeenkomst het probleem kan oplossen. “Als een bepaalde situatie evident alle kenmerken van een arbeidsrelatie vertoont, kan ik die niet DBA-proof maken door een goede overeenkomst op te stellen”, zegt Jans die een afkeer heeft van het woord ‘DBA-proof’.
Een belangrijke consequentie van de aangescherpte handhaving is organisatorisch. Volgens Jans werd vroeger binnen grotere organisaties vaak door een lijnmanager besloten een zelfstandige in te huren. Was extra expertise nodig, dan werd iemand gezocht en ingehuurd. Jans ziet nu dat HR steeds vaker aan de voorkant betrokken wordt en dat is in haar ogen een goede ontwikkeling.
“HR kan toetsen of zelfstandige inhuur in de betreffende situatie passend is, zorgen voor een goede overeenkomst en het risico op schijnzelfstandigheid beoordelen. Bij een hoog risico kan de beslissing eventueel worden opgeschaald naar directie of bestuur.
Daar hoort ook een inhuurbeleid bij dat duidelijk maakt wanneer de organisatie een zzp’er kan inhuren, wie de arbeidsrelatie beoordeelt, wie uiteindelijk beslist en wanneer een kwestie moet worden opgeschaald. Dat hoeft niet heel ingewikkeld te zijn, maar het is goed als binnen de organisatie bekend is wat de lijnen zijn en welk beleid wordt gevolgd.”
Soms is loondienst de betere oplossing
Dat betekent volgens Jans ook dat HR soms nee moet durven zeggen. “Wanneer iemand jarenlang vrijwel fulltime één reguliere functie vervult, volledig meedraait in de organisatie en nauwelijks ondernemersrisico draagt, wordt het heel moeilijk om van een zelfstandige opdracht te spreken. Als je het niet goed uitgelegd krijgt, moet je er misschien ook niet aan beginnen.”
Wat HR concreet kan doen op basis van Jans’ adviezen om het risico op schijnzelfstandigheid te verkleinen:
- Vraag eerst waarom een zzp’er nodig is – Is sprake van een zelfstandige opdracht of wordt feitelijk een reguliere functie ingevuld? Kan het werk ook via een arbeidsovereenkomst of detachering worden georganiseerd?
- Beoordeel de arbeidsrelatie vooraf – Kijk niet naar één criterium, maar onder meer naar de duur van de opdracht, inbedding, vrijheid bij de uitvoering, commercieel risico en onderzoek of de zzp’er zich als ondernemer gedraagt en meerdere opdrachtgevers heeft.
- Maak de opdracht concreet – Een afgebakend resultaat met ruimte voor zelfstandige uitvoering past bij ondernemerschap. Structureel ‘meedraaien’ in de bezetting met een reguliere functie in beginsel niet.
- Leg keuzes vast – Documenteer bijvoorbeeld onderhandelingen over tarief en voorwaarden en leg uit waarom bepaalde voorzieningen van de opdrachtgever noodzakelijk zijn.
- Behandel een zzp’er niet hetzelfde als werknemer – Een zelfstandige werkt op basis van een andere rechtsverhouding en moet ruimte krijgen om zelfstandig te ondernemen. Houd de zelfstandige bijvoorbeeld (indien mogelijk) niet aan kantoortijden of interne protocollen. Probeer hier ook in de lijn bewustwording voor te creëren.
- Herbeoordeel langdurige opdrachten – Laat overeenkomsten niet ongemerkt jarenlang doorlopen. Sluit kortere opdrachtovereenkomst en kijk bijvoorbeeld na zes of twaalf maanden opnieuw of de feitelijke samenwerking nog past bij een opdrachtrelatie.
- Evalueer interne documenten – Evalueer of interne documenten ook van toepassing zijn verklaard op zelfstandigen, zoals sanctiebeleid, gedragscode of attentiebeleid en pas dit aan.
- Zorg voor duidelijk inhuurbeleid – Leg vast wie binnen de organisatie de arbeidsrelatie beoordeelt, wie beslist en wie bij twijfel of een verhoogd risico verantwoordelijkheid draagt.
LEES OOK:
Live online training die je bijpraat over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen, jurisprudentie en praktische toepassing bij zzp-inhuur en schijnzelfstandigheid.
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
