Maar wat gebeurt er als de werknemer tijdens dat derde ziektejaar weer volledig herstelt? Staat het de werkgever dan vrij om tot ontslag over te gaan? Of blijft het opzegverbod wegens ziekte in stand zolang de loonsanctie voortduurt? Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2025:3063) sprak zich hierover recent uit. In deze blog lees je daarover meer.
Een werkgever die te maken heeft met een arbeidsongeschikte werknemer, moet rekening houden met het opzegverbod tijdens ziekte. Door het opzegverbod mag de arbeidsovereenkomst met de arbeidsongeschikte werknemer in principe gedurende de eerste twee jaren (104 weken) van arbeidsongeschiktheid door de werkgever niet eenzijdig kan worden opgezegd. Dit opzegverbod beoogt de zieke werknemer te beschermen tegen onredelijk ontslag.
Het opzegverbod tijdens ziekte: een korte recap
Het UWV zal in die periode over het algemeen geen ontslagvergunning verlenen en ook de rechter zal de arbeidsovereenkomst niet ontbinden, behoudens enkele uitzonderingen, zoals:
- als sprake is van een algehele bedrijfssluiting, dan kan het UWV toch een ontslagvergunning verlenen;
- de rechter kan de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer toch ontbinden als de werkgever kan aantonen dat er sprake is van een ontslaggrond die losstaat van de arbeidsongeschiktheid;
- ontslag op staande voet is mogelijk als er sprake is van een dringende reden die geen verband houdt met de ziekte.
Na afloop van deze eerste twee jaren kan de werkgever de werknemer in beginsel ontslaan wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, waarbij een ontslagvergunning van het UWV nodig is. Vaak geven partijen er echter de voorkeur aan om vaststellingsovereenkomst te sluiten en de arbeidsovereenkomst in onderling overleg te beëindigen.
De loonsanctie in vogelvlucht
Tijdens de eerste twee jaren van arbeidsongeschiktheid betaalt de werkgever (een deel van het) loon door en heeft hij de plicht om passende re-integratie-inspanningen te verrichten. Aan het einde van het tweede ziekte jaar vraagt de werknemer een WIA-uitkering aan bij het UWV. Daarvoor moet het re-integratiedossier worden aangeleverd. Het UWV bekijkt het dossier. Mocht het UWV vervolgens tot de conclusie komt dat het re-integratiedossier onvolledig is of de werkgever te weinig heeft gedaan aan de re-integratie van de werknemer (bijvoorbeeld bij het niet (tijdig) aanbieden van passend werk, het ontbreken van een plan van aanpak, of het te laat inschakelen van een tweede spoortraject), dan kan het UWV een loonsanctie opleggen. Deze loonsanctie verlengt de loondoorbetalingsverplichting met maximaal één jaar (het derde ziektejaar).
Tip: wordt een loonsanctie opgelegd, dan is het raadzaam om als werkgever kritisch te kijken naar de motivering van het UWV en de onderbouwing van de sanctie. Je kun als werkgever namelijk bezwaar maken of een bekortingsverzoek indienen, bijvoorbeeld als de werkgever meent wél tijdig en voldoende re-integratiemaatregelen te hebben getroffen of toch snel aan de missende documentatie of vereisten kan voldoen.
In zeven interactieve colleges geven de beste hoogleraren en inspirerende topsprekers vanuit TIAS School for Business and Society en HR Leadership Academy je theorie en praktijkvoorbeelden over hoe je gedrag kan sturen en cultuurverandering kan realiseren.
Betekent een loonactie ook automatisch een langer opzegverbod?
Een cruciale vraag is of door de loonsanctie ook het opzegverbod tijdens ziekte wordt verlengd voor de periode dat de loonsanctie is opgelegd, of dat deze vervalt zodra de werknemer tijdens die periode herstelt. Met andere woorden: blijft de werkgever gebonden aan het opzegverbod als een loonsanctie voor een jaar is opgelegd, maar de werknemer tijdens het derde ziektejaar weer volledig herstelt? In een recente uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, stond deze vraag centraal.
Het ging om een langdurig arbeidsongeschikte werkneemster die sinds 2020 in dienst was. In mei 2022 meldde zij zich ziek, maar al vóór die ziekmelding waren er spanningen ontstaan in de samenwerking met collega’s vanwege haar communicatiestijl. De bedrijfsarts stelde vast dat er sprake was van medische beperkingen én een verstoorde arbeidsverhouding. Mediation volgde, maar zonder blijvend resultaat.
Eind juni 2023 oordeelde de bedrijfsarts dat er geen medische beperkingen meer waren, maar kort daarna meldde de werkneemster zich toch opnieuw ziek. Het UWV concludeerde de werkgever onvoldoende had gedaan aan re-integratie en legde een loonsanctie op tot 23 mei 2025. Begin juli 2024 oordeelde de bedrijfsarts dat er geen medische beperkingen meer waren waarom ze haar eigen werk niet zou kunnen verrichten. Daarop meldde de werkgever haar beter en verzocht de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2025.
De werkneemster ging in hoger beroep omdat zij meende dat het opzegverbod vanwege de loonsanctie zou doorlopen tot 23 mei 2025, en de arbeidsovereenkomst daarom op zijn vroegste pas per 24 mei 2025 kon worden ontbonden. Volgens haar had de kantonrechter de arbeidsovereenkomst dus niet tegen de eerdere datum van 1 februari 2025 mogen ontbinden.
Herstel is einde opzegverbod
Het Hof was duidelijk: het feit dat het UWV een loonsanctie had opgelegd tot 23 mei 2025, betekent niet automatisch dat ook het opzegverbod tot diezelfde datum geldt. Op het moment dat de arbeidsongeschiktheid tijdens het ‘derde ziektejaar’ eindigt, geldt ook het opzegverbod wegens ziekte niet meer. Er ontstaat door de loonsanctie dus geen zelfstandig opzegverbod dat losstaat van de ziekte van de werknemer. Het stond de werkgever dan ook vrij om een verzoek tot ontbinding in te dienen na het oordeel van de bedrijfsarts.
Kortom
Het opzegverbod tijdens ziekte blijft gekoppeld aan de daadwerkelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer, ook tijdens een opgelegde loonsanctie in het derde ziektejaar. Zodra een werknemer – ongeacht de resterende duur van de loonsanctie – volledig herstelt, vervalt het opzegverbod wegens ziekte. Doet zich dan een andere ontslaggrond voor, bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding, dan kan een ontbindingsverzoek worden ingediend bij de rechter of een ontslagvergunning worden aangevraagd bij het UWV. Kortom, herstel tijdens een loonsanctie maakt een reguliere ontslagroute weer mogelijk.
Gerelateerde artikelen:
In deze live online masterclass van een halve dag leer je hoe je een dossier opbouwt en een specifiek verbeterplan opstelt bij disfunctioneren van een medewerker. Inclusief wettelijk kader ontslagbeoordeling
