Een vrouw werkt enkele jaren als hulpverkoopmedewerker bij een warenhuis. Op een dag krijgt zij van haar filiaalmanager te horen dat zij ‘onder de norm’ presteert, vanwege haar introverte en gesloten houding naar collega’s en klanten. Zij is het hier niet mee eens en het verbetertraject dat de filiaalmanager voorstelt ziet zij niet zitten.
Later wordt zij gevraagd te stoppen met het ongefundeerd beschuldigen en lastigvallen van collega’s. Als zij – in de ogen van de filiaalmanager – ook nog eens werk weigert, wordt zij geschorst en wordt de loonbetaling stopgezet. Haar salaris kan ze weer krijgen, met terugwerkende kracht, als zij aan het verbetertraject begint.
Psychische schade
De werkneemster kiest een andere route: ze is bereid op te stappen mits zij een billijke vergoeding (€ 30.000) krijgt voor de psychische schade die zij heeft geleden.
Zij is immers – zo stelt zij zelf – veelvuldig gepest door collega’s en leidinggevenden, die ook geruchten achter haar rug om zouden hebben verspreid, waar de werkgever niets aan deed. De werkgever wil de arbeidsovereenkomst ontbinden, zonder toekenning van een transitievergoeding.
De kantonrechter (rechtbank Rotterdam) die over deze kwestie moet oordelen, noemt het handelen van de werkneemster ‘verwijtbaar’. Het is voor de kantonrechter echter onduidelijk wat haar probleem is. Zij zegt te worden gepest maar noemt geen concrete voorbeelden. Dan is het moeilijk te beoordelen of zij gelijk heeft. Opvallend is wel dat zij pas over pesten en lastigvallen begon, nadat werkgever vond dat zij ‘onder de norm’ presteerde.
Onder de norm
Het lijkt erop dat de beoordeling ‘onder de norm’ bij de werkneemster in het verkeerde keelgat is geschoten en dat zij daarna de hakken in het zand heeft gezet. Een werkgever mag nu eenmaal bepalen wat hij verwacht van zijn werknemers en of die daaraan voldoen.
In deze zaak verwachtte de werkgever niet meer dan dat de werkneemster een ‘open houding’ aannam, richting collega’s en klanten, bijvoorbeeld door wat vaker te glimlachen. Dit is van een verkoopmedewerker in een winkel niet te veel gevraagd, stelt de kantonrechter.
Ook de wens van werkgever dat de werkneemster een verbetertraject zou volgen, is geen onredelijk verzoek. Dat zij dit weigerde, noemt de kantonrechter wel onredelijk.
Moet een organisatie publiekelijk positie innemen of juist neutraal blijven? Hoe ga je om met medewerkers die uitgesproken meningen hebben, zonder dat dit de sociale veiligheid schaadt? En hoe bied je ondersteuning aan medewerkers die worstelen met stress door wereldgebeurtenissen? In deze eendaagse training krijg je concrete handvatten om goed voorbereid met deze uitdagingen om te gaan.
Verwijtbaar handelen
Dat de werkneemster werd geschorst vindt de kantonrechter begrijpelijk, al was het maar om aan beide zijden even afstand te nemen. Daarna deed de werkgever meerdere pogingen om de werkneemster weer aan het werk te krijgen, maar zij reageerde daar inhoudelijk niet op.
Opgeteld, zegt de kantonrechter: de werkgever vroeg niets te veel. Beschuldigingen maakte de werkneemster niet concreet. En na de schorsing duurde het weer maanden zonder dat zij de bereidheid toonde de zaak op te lossen en weer aan het werk te gaan.
Dat is verwijtbaar handelen – ook nu de werkneemster klachten zegt te hebben als burn-out, paniekaanvallen en psychische schade, maar dat alles onderbouwt zij niet. Op grond van verwijtbaar handelen kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden.
Niet ernstig verwijtbaar
De werkneemster heeft weliswaar verwijtbaar gehandeld, maar niet ernstig verwijtbaar. Voor dit laatste geldt een hoge lat. Zij had zich welwillender moet opstellen, maar wat de onderlinge verhoudingen ook heeft verslechterd is de schorsing en het stoppen van de loondoorbetaling vanwege de ‘werkweigering’.
Maar de werkneemster weigerde niet om te werken, zij weigerde mee te werken aan een verbetertraject. Daardoor is de situatie behoorlijk geëscaleerd. De schorsing zonder loon heeft ook veel langer geduurd dan de cao voorschrijft: maximaal één maand, met behoud van loon, vooruitlopend op een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Met dat laatste heeft de werkgever ruim zeven maanden gewacht. Omdat van ernstig verwijtbaar handelen geen sprake is, heeft de werkneemster recht op een transitievergoeding. Die wordt vastgesteld op € 3.382 bruto.
Billijke vergoeding
Een billijke vergoeding kan de werkneemster alleen krijgen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Daarvan is geen sprake, oordeelt de kantonrechter. De werkgever is lange tijd geduldig geweest en stond steeds open voor een oplossing. De onterechte schorsing zonder behoud van loon is nog geen ernstig verwijtbaar handelen.
Beide partijen valt iets te verwijten: de werkneemster had zich anders moeten gedragen, de werkgever had het loon van de werkneemster niet mogen stoppen en de werkneemster niet langdurig mogen schorsen. Daarom moeten beide partijen ieder de eigen proceskosten betalen.
Gerelateerd
In deze live online masterclass van een halve dag leer je hoe je een dossier opbouwt en een specifiek verbeterplan opstelt bij disfunctioneren van een medewerker. Inclusief wettelijk kader ontslagbeoordeling
