Werknemer werkt sinds 2022 als storemanager bij een juweliersketen. Na een woordenwisseling in een van de winkels loopt een confrontatie met een klant buiten het filiaal uit op een handgemeen.
De volgende ochtend meldt een getuige het incident bij Werkgever. Enkele dagen later volgt ook een klacht van de klant zelf.
Werkgever bekijkt daarop de camerabeelden en besluit Werknemer vijf dagen na het incident op staande voet te ontslaan. Volgens Werkgever heeft zij fysiek geweld gebruikt tegen een klant en nagelaten het incident te melden. Werknemer bestrijdt dat en stelt dat zij zich alleen heeft verdedigd.
Wat oordeelt de rechter?
De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Niet omdat vaststaat dat Werknemer niets verkeerd heeft gedaan, maar omdat Werkgever onvoldoende snel heeft gehandeld. Werkgever wist op 2 februari 2026 al van een serieuze klacht over het incident, maar startte pas twee dagen later met het onderzoek. Werknemer werd vervolgens pas op 6 februari gehoord.
Volgens de rechter heeft Werkgever onvoldoende uitgelegd waarom die stappen zo lang moesten duren. Ook is niet duidelijk geworden waarom het opvragen en bekijken van de camerabeelden meerdere dagen kostte. Daar komt bij dat Werknemer tijdens het onderzoek gewoon mocht blijven werken. Dat strookt volgens de kantonrechter niet goed met het standpunt van Werkgever dat sprake was van zodanig ernstig gedrag dat een onmiddellijk ontslag noodzakelijk was.
De rechter laat vervolgens in het midden of daadwerkelijk sprake was van een dringende reden. Ook het voorwaardelijke verzoek van Werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wordt afgewezen. Op basis van de camerabeelden en de verklaringen kan niet worden vastgesteld dat Werknemer uit eigen beweging de klant heeft aangevallen of bij de keel heeft gegrepen.
Oudere klachten uit 2024 en 2025 helpen Werkgever evenmin. Die waren nooit met Werknemer besproken en hadden destijds niet geleid tot waarschuwingen of andere maatregelen. De arbeidsovereenkomst blijft daarom in stand. Werkgever moet Werknemer weer toelaten tot haar werkzaamheden en het loon vanaf 6 februari 2026 doorbetalen.
Wenk:
Als een werkgever eerst nader onderzoek wil doen naar een mogelijke misstand, kan het verstandig zijn om de werknemer gedurende dat onderzoek op non-actief te stellen of te schorsen. Daarmee laat de werkgever zien dat hij de vermeende gedraging voldoende ernstig acht en tegelijkertijd voortvarend handelt in afwachting van de uitkomst van het onderzoek.
Vindplaats: Rechtbank Oost-Brabant 17 juli 2026, ECLI:NL:RBOBR:2026:4947
LEES OOK:
Begrijp het ontslagrecht in de HR-praktijk: toets dringende redenen, procedurele vereisten bij ontslag op staande voet, bewijsvoering en risico’s van onterecht ontslag.
Per 1 januari 2027 moeten werkgevers aantonen dat ze gelijk werk gelijk belonen. Wat betekent dit concreet voor jouw organisatie? In deze live online training leer je de nieuwe verplichtingen, rapportage-eisen en hoe je een praktisch plan van aanpak opstelt.
