Het begin van het jaar leent zich bij uitstek om afspraken, gebruiken en gewoontes richting werknemers te evalueren.
Goedbedoelde extra’s of regelingen, zoals bonussen, werkafspraken of onbetaald verlof, kunnen namelijk ongemerkt uitgroeien tot verworven arbeidsvoorwaarden.
Zodra dat gebeurt, is de werkgever in beginsel gehouden deze te blijven bieden.
Het ontstaan van een verworven recht
Een verworven recht ontstaat doorgaans doordat een werkgever een bepaalde prestatie steeds opnieuw levert: bijvoorbeeld een bonus die ieder jaar wordt betaald, structureel toestemming voor onbetaald verlof of jarenlang tolereren dat een werknemer zijn hond meeneemt naar kantoor. Op die manier kan een gedragslijn ontstaan die door herhaling en tijdsverloop het karakter krijgt van een arbeidsvoorwaarde.
De Hoge Raad heeft daarbij benadrukt dat het altijd aankomt op de concrete omstandigheden van het geval. Of een bepaalde gedragslijn daadwerkelijk een arbeidsvoorwaarde is geworden, moet dus per situatie worden beoordeeld. De Hoge Raad hanteert zes relevante omstandigheden bij de beoordeling:
- De inhoud van de gedragslijn;
- De aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen;
- De duur van de gedragslijn;
- Hetgeen partijen tegen elkaar over de gedragslijn hebben verklaard;
- De aard van de voor- en nadelen die uit de gedragslijn voortvloeien; en
- De kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.
Recente praktijkvoorbeelden uit de rechtspraak
Thuiswerken vanuit Ecuador (ECLI:NL:RBMNE:2025:6719)
In een recente zaak van eind 2025 stond de vraag centraal of afspraken over structureel werken vanuit Ecuador waren uitgegroeid tot een arbeidsvoorwaarde. De regeling om vanuit Ecuador te mogen werken was in overleg met HR schriftelijk vastgelegd en jarenlang uitgevoerd. Hoewel op papier werd gesproken over een tijdelijke regeling met jaarlijkse evaluatie, werd dit voorbehoud in de praktijk niet toegepast.
Ook nam de kantonrechter in zijn oordeel mee dat het zwaarwegende belang van de werknemer om vanuit Ecuador te werken zwaarder woog van het belang van werkgever om het nieuwe, striktere workation-beleid consequent toe te passen. Omdat deze afspraak tussen partijen uniek was en jarenlang probleemloos had bestaan, achtte de kantonrechter het argument van precedentwerking hier niet overtuigend. Volgens de kantonrechter mocht de werknemer er daarom op vertrouwen dat deze manier van werken zou voortduren en dat daarmee een arbeidsvoorwaarde was ontstaan.
De kantonrechter oordeelde dat de werkgever de regeling niet eenzijdig kon beëindigen met een beroep op het instructierecht, het nieuwe workation-beleid of op grond van het eenzijdig wijzigingsbeding.
Hond meenemen naar werk (ECLI:NL:RBMNE:2025:5015)
In een andere recente zaak speelde de vraag of een werknemer zijn hond mee mocht blijven nemen naar kantoor. De werknemer had zijn hond al gedurende zes jaar mee naar werk genomen, zonder dat de werkgever daartegen optrad. Per 1 mei 2025 stelde de werkgever een algemeen verbod in op het meenemen van honden. De kantonrechter oordeelde dat sprake was van een vaste gedragslijn, die was uitgegroeid tot een verworven arbeidsvoorwaarde.
Omdat de werkgever geen voldoende zwaarwegend belang kon aantonen voor een algemeen verbod op honden, was een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarde niet toegestaan. De werkgever moest het verbod op honden voor deze werknemer buiten werking stellen en hem blijven toestaan zijn hond mee te nemen naar het werk.
LEES OOK: Hond mee naar werk als arbeidsvoorwaarde – eenzijdig op te zeggen?
Jaarlijkse bonus (ECLI:NL:RBZWB:2025:2746)
Een klassiek voorbeeld betreft de bonus. Hier zijn veel voorbeelden van terug te vinden in de jurisprudentie en uiteraard ook een uit 2025.
In deze specifieke kwestie had de betreffende werknemer sinds 2010 ieder jaar een bonus ontvangen ter hoogte van een halve dertiende maand, zonder dat ooit kenbaar was gemaakt dat dit een vrijblijvende uitkering was. Het bestendige gebruik (de bonus werd jarenlang op vaste momenten aan een herkenbare groep werknemers toegekend) gaf de werknemer een gerechtvaardigde verwachting. Volgens de kantonrechter was dus sprake van een arbeidsvoorwaarde.
De kantonrechter oordeelde dat de werkgever de bonus niet eenzijdig kon koppelen aan bepaalde voorwaarden, omdat de werknemer daarmee niet had ingestemd. Ook een beroep op goed werknemer- en goed werkgeverschap met als doel om de ontstane arbeidsvoorwaarde eenzijdig te wijzigen, bood geen uitkomst.
Volgens de kantonrechter was de bonus een verworven recht geworden, dat deel uitmaakte van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer. De werkgever moest de bonus, te vermeerderen met de wettelijke verhoging, dan ook aan de werknemer betalen.
Onbetaald verlof (ECLI:NL:RBZWB:2023:8789)
In deze vierde zaak ging het om een werkneemster die al sinds de jaren ’90 jaarlijks onbetaald verlof opnam gedurende het aspergeseizoen (concreet: de maanden april tot en met juni). De werkgever had hier jarenlang mee ingestemd en dit zelfs aangeduid als een ’traditie’. In juni 2023 ontsloeg de werkgever werkneemster op staande voet wegens werkweigering, omdat zij – conform gebruik – in die maanden niet kwam werken.
De kantonrechter moest beoordelen of het opnemen van onbetaald verlof een verworven recht was geworden. De kantonrechter vond het belangrijk dat de werkneemster haar verlof al tientallen jaren op dezelfde manier opnam en dat de werkgever daar nooit eerder bezwaar tegen had gemaakt. Daarbij kwam dat de werkgever zelf expliciet had aangegeven dat dit een vaste praktijk was. Ook wist de werkgever dat de werkneemster een zwaarwegend belang had bij dit verlof, terwijl hij onvoldoende had uitgelegd waarom dit tot onoverkomelijke problemen voor het bedrijf zou leiden.
De kantonrechter oordeelde dan ook dat sprake was van een verworven recht. Het ontslag op staande voet wegens werkweigering hield geen stand.
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
Rechter kijkt naar omstandigheden van het geval
Kortom, van een ‘geruisloze’ overgang naar een verworven recht zal niet snel sprake zijn. Het hangt van de omstandigheden van het geval af of een verworven recht is ontstaan. Uit de rechtspraak volgt dat er veel gewicht wordt toegekend aan hetgeen de werkgever en werknemer tegen elkaar hebben verklaard. Omdat deze omstandigheid van groot belang is bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een verworven recht, kun je hier als werkgever invloed op uitoefenen.
Als geen verworven recht is ontstaan, heb je als werkgever meer beleidsvrijheid. Maar ook dan geldt altijd de norm van goed werkgeverschap: beslissingen moeten zorgvuldig worden voorbereid, uitgelegd en onderbouwd.
Zo zorg je dat onverplichte extra’s geen arbeidsvoorwaarde worden
Als werkgever kun je verschillende acties ondernemen om te zorgen dat onverplichte extra’s voor werknemers onverplicht blijven.
- Wees expliciet over het onverplichte karakter: benoem steeds duidelijk dat een prestatie onverplicht wordt gedaan en dat werknemers hieraan geen rechten voor de toekomst kunnen ontlenen.
- Let op je woordkeuze in communicatie richting werknemers: vermijd woorden die een bestendig recht of vaste arbeidsvoorwaarde suggereren (denk aan: ‘vaste bonus’, ‘structurele regeling’ en ’traditie’). Benadruk, waar mogelijk, dat het gaat om een eenmalige toekenning of extra.
- Breng zo nodig variatie of onregelmatigheid in de gedragslijn aan, bijvoorbeeld door een bonus op verschillende momenten uit te keren, de hoogte – of onderliggende berekening van de betaling te wijzigen of door simpelweg een jaar over te slaan.
LEES OOK:
Gerelateerd
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
