HR-afdelingen beschikken over steeds meer data. Dashboards maken verzuim, personeelsverloop en bezetting inzichtelijk, maar betere beslissingen volgen niet vanzelf.
Wanneer wordt HR-reporting daadwerkelijk People Analytics? En hoe zorgen organisaties ervoor dat inzichten leiden tot concrete keuzes, in plaats van nóg meer rapportages?
Volgens Bart Uijttenboogaart van PurpleHRM begint datagedreven HR niet bij de beschikbare technologie, maar bij de vragen die een organisatie wil beantwoorden. Als expert op het gebied van HR Analytics en verbonden aan People Analytics & AI 2026 ziet hij hoe organisaties worstelen met de stap van rapporteren naar vooruitkijken. Ook merkt hij hoe AI de mogelijkheden voor HR vergroot, maar tegelijkertijd nieuwe eisen stelt aan de manier waarop organisaties met data omgaan.
In dit interview:
✔ 3 kenmerken van organisaties die HR-data effectief benutten
✔ Hoe HR-inzichten leiden tot concrete personeelsbeslissingen – 2 praktijkvoorbeelden
✔ Welke kansen AI biedt en waarom datakwaliteit cruciaal blijft
Wanneer wordt HR-data strategisch?
Voor Uijttenboogaart draait de stap van HR-reporting naar People Analytics om meer dan rapportages en dashboards. “Het verschil zit niet in het aantal rapportages of dashboards, maar in de vraag waarmee je begint en wat je visie is als HR-directeur of HR-team.”
Hij spreekt veel organisaties die datagedrevener willen werken, maar hun ambities zien vastlopen door een gebrek aan interne capaciteit. BI- en financeafdelingen geven vaak prioriteit aan het primaire proces, waardoor HR-vraagstukken blijven liggen.
Die beperkte capaciteit verklaart mede de groei van PurpleHRM, stelt hij. Het bedrijf helpt organisaties al meer dan vijftien jaar bij het ontwikkelen van HR-rapportages en de verdere stap naar People Analytics.
Het verschil tussen rapporteren en analyseren wordt zichtbaar in de vragen die organisaties stellen. “Reporting beantwoordt: wat is er gebeurd? Denk aan verzuimpercentage, verloop of formatie. Dit zien we bijvoorbeeld veel terug in basis PowerBI dashboards voor managers, maar dit beantwoordt vaak niet de strategische vraagstukken waar HR mee worstelt.”
People Analytics begint juist bij die vraagstukken. Waar loopt de bezetting over drie jaar vast? Welke teams verliezen structureel talent, en waarom? “Kortom: de informatiebehoefte tussen HR en management is wezenlijk anders.”
Drie kenmerken van datagedreven HR
Uijttenboogaart onderscheidt drie kenmerken van organisaties die HR-data daadwerkelijk benutten voor betere besluitvorming:
- Bronnen verbinden – “Ze combineren gegevens uit HR-, salaris-, verzuim- en formatiesystemen in plaats van losse rapportjes per systeem.”
- Eenduidige definities – “Ze hebben eenduidige definities, zodat het gesprek gaat over de inhoud en niet over de vraag of een FTE of verloopcijfer wel klopt.”
- Het gesprek aangaan – “Ze hanteren een vast ritme waarin MT en leidinggevenden met de data het gesprek voeren, inclusief inbreng vanuit HR.”
Uiteindelijk gaat het erom dat cijfers aanleiding geven tot nieuwe vragen. “Een mooi signaal dat je op de goede weg bent: een leidinggevende die bij een HR-cijfer vraagt: ‘En waarom is dat zo?’”
Waarom inzichten niet vanzelf tot actie leiden
Maar zelfs wanneer organisaties over betrouwbare inzichten beschikken, is de stap naar concrete beslissingen niet vanzelfsprekend. In de praktijk blijkt eigenaarschap vaak het struikelblok, constateert Uijttenboogaart. “Het inzicht ligt bij HR, maar de beslissing en ruimte voor impact ligt bij de lijn.”
Daarnaast ziet hij veel dashboards met tientallen indicatoren zonder norm. “Wanneer vormt een verzuimcijfer aanleiding om in te grijpen? En wie moet dat vervolgens doen? En tot slot wordt een inzicht zelden vertaald naar de taal van de impacthouder: wat kost dit in euro’s, in FTE of in continuïteit van zorg, omzet of dienstverlening?”
Wat volgens hem helpt: “Koppel elk inzicht aan een bestaand besluitmoment, zoals de begrotingscyclus, het formatieplan of de jaargesprekken. Maak leidinggevenden eigenaar van hun eigen cijfers. En reken door wat het betekent als je niets doet.”
Tijdens People Analytics & AI 2026 ontdek je hoe je technologische oplossingen kunt inzetten om medewerkers aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden. Of je nu een beginner bent of een ervaren professional, deze dag biedt een dynamisch programma inspirerende sessies, eerlijke verhalen en direct toepasbare inzichten.
Van vergrijzing naar personeelskeuzes
Met een gemeentelijke praktijkcase laat Uijttenboogaart zien wat dat oplevert. Voor de strategische personeelsplanning werkte de organisatie met Excel: handmatig ingevulde scores en statische overzichten van leeftijdsopbouw en vlootschouw.
“Door die gegevens te koppelen aan actuele data uit het HR-systeem en scenario’s door te rekenen, zoals pensioenuitstroom en instroom in krapteberoepen, verschuift het gesprek van ‘we hebben een vergrijsd personeelsbestand’ naar concrete keuzes per afdeling: waar moeten we eerst werven, waar zetten we in op interne doorstroom en waar op opleiden?”
AI maakt HR-data niet vanzelf betrouwbaarder
De komst van AI kan de ontwikkeling naar datagedreven HR verder versnellen. Vooral doordat analyses toegankelijker worden voor professionals die niet zelf dashboards bouwen of complexe modellen ontwikkelen.
Ook verschuift de aandacht van terugkijken naar vooruitkijken. Met voorspellende analyses kunnen organisaties onderzoeken welke medewerkers of teams risico lopen op uitval of vertrek en wat verschillende scenario’s betekenen voor de toekomstige bezetting.
Daarmee verandert ook de rol van HR, stelt hij. In plaats van als boodschap-brenger vooral cijfers te presenteren, kan de afdeling een inhoudelijke sparringpartner van het management worden. Maar die mogelijkheden kennen een belangrijke voorwaarde: “AI versnelt wat er al is: goede data wordt sneller waardevol, slechte data wordt sneller misleidend.”
Daarom moeten organisaties volgens Uijttenboogaart eerst drie zaken op orde brengen:
- Een betrouwbaar datafundament – “Met één versie van de waarheid, gekoppeld aan de bronsystemen.”
- Governance en privacy – “HR-data is gevoelig, en de Europese AI Act merkt veel HR-toepassingen aan als hoog risico.”
- Datavaardigheid binnen HR – “Je moet een voorspelling kunnen duiden en kritisch kunnen bevragen.”
Het belang van datavaardigheid wordt nog vaak onderschat, benadrukt hij. PurpleHRM biedt daarom naast technologie ook een opleidingsprogramma Datagedreven HR aan. De aankomende verplichtingen rond loontransparantie maken bovendien duidelijk hoe belangrijk een betrouwbaar datafundament is.
De kracht van een eenvoudige vraag
Een gemeentelijk project liet Uijttenboogaart zien hoeveel waarde er schuilt in HR-data die organisaties al beschikbaar hebben.
De organisatie worstelde met een hoge gemiddelde leeftijd, een grote verwachte pensioenuitstroom en geen zicht op de kwaliteiten van medewerkers. De analyse begon met de kernvraag: hoe lang zitten medewerkers al in hun huidige functie?
Het antwoord bleek veelzeggend. “Een ogenschijnlijk simpel cijfer, maar het bleek dat 44% van de medewerkers tussen de 55 en 65 jaar al vijf jaar of langer in dezelfde functie zit. Dat zegt iets over duurzame inzetbaarheid, over kennis die binnen een paar jaar de deur uitloopt en over interne mobiliteit die stilvalt.”
Opvallend genoeg was het benodigde cijfer niet rechtstreeks beschikbaar. “HR-systemen laten leeftijd en dienstjaren zien, maar niet hoe lang iemand al in zijn huidige rol zit. En onderweg ontdekten we ook dat verschillende rekenmethodes voor FTE en diensttijd tot andere conclusies leidden.”
Daar bleef het niet bij. Het team onderzocht vervolgens verbanden met verzuimgedrag, het behoud van recent aangenomen jonge collega’s en de verwachte personeelsbalans voor de komende drie jaar.
De ervaring bevestigde voor Uijttenboogaart een belangrijke les: “Voor mij laat dat zien dat de meeste waarde vaak niet in complexe modellen zit, maar in de juiste vraag stellen aan data die je al hebt. In een krappe arbeidsmarkt is dit relevant voor vrijwel elke HR-professional, maar het wordt nog te weinig bekeken.”
LEES OOK:
Op People Analytics & AI 2026 ontdek je hoe je technologische oplossingen inzet om medewerkers aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden. Je gaat naar huis met direct toepasbare inzichten.
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
