Jolanda vertelt waarom AI-projecten regelmatig stranden, welke rol HR en leiderschap daarin spelen en waarom organisaties veel meer waarde uit AI kunnen halen wanneer zij niet beginnen bij de technologie, maar bij het vraagstuk.
De misvatting begint volgens Jolanda al bij de eerste stap. Organisaties denken bij AI direct aan een tool. “Ze beginnen met een leverancier, een systeem of een toepassing. Terwijl ze eigenlijk eerst zouden moeten bepalen welk vraagstuk ze willen oplossen.” Ze vergelijkt het met het kopen van een elektrische auto om de files op te lossen. De auto lost misschien een ander probleem op, maar niet het oorspronkelijke vraagstuk.
In veel HR-organisaties gebeurt precies dat, ziet Jolanda. Er wordt een nieuw dashboard ontwikkeld of een AI-oplossing toegevoegd aan een bestaand proces, zonder dat kritisch wordt gekeken of dat proces nog wel aansluit bij de huidige organisatie.
Veel organisaties denken te klein over AI
De populariteit van ChatGPT en Copilot heeft AI toegankelijk gemaakt. Dat is positief, vindt Jolanda, maar het zorgt tegelijkertijd voor een beperkt beeld van wat AI werkelijk kan. “Teksten schrijven is eigenlijk ook patroonherkenning. Maar de echte kracht van AI zit in het herkennen van veel complexere patronen.”
Juist daar liggen volgens haar de grootste kansen voor HR. Niet alleen bij het schrijven van vacatureteksten of het samenvatten van documenten, maar bij het analyseren van verloop, ziekteverzuim, competenties, strategische personeelsplanning en andere complexe HR-vraagstukken.
Veel organisaties benutten slechts een klein deel van de mogelijkheden van AI, constateert zij. De grootste waarde ontstaat wanneer AI wordt ingezet om patronen te herkennen en betere beslissingen te ondersteunen, in plaats van uitsluitend teksten te genereren.
Begin bij de vraag en niet bij de beschikbare data
Organisaties maken dezelfde fout die eerder ook bij veel HR-dashboards zichtbaar was, stelt Jolanda. Ze bouwen oplossingen op basis van beschikbare data, terwijl de informatiebehoefte van managers het uitgangspunt zou moeten zijn.
“We zouden eerst moeten bepalen wat we willen weten. Pas daarna kijk je welke data je nodig hebt en of AI daarbij kan helpen.” Dat lijkt vanzelfsprekend, maar gebeurt in de praktijk nog verrassend weinig. De eerste vraag zou daarom niet moeten zijn: welke AI-tool kopen we? De eerste vraag is: welke beslissing willen we beter kunnen nemen?
AI versterkt zowel sterke als zwakke processen
AI werkt volgens Jolanda als een vermenigvuldiger. “Als je rommel hebt, krijg je met AI vooral meer rommel.” Het bekende principe ‘garbage in, garbage out’ blijft volledig overeind. Veel organisaties gaan ervan uit dat AI bestaande processen vanzelf slimmer maakt. In de praktijk blijkt dat AI vooral versterkt wat er al is.
Een recruitmentproces is daarvan een goed voorbeeld. De vacaturetekst wordt gegenereerd door AI, cv’s worden automatisch beoordeeld en gesprekken worden voorbereid met AI. Maar de fundamentele vraag blijft vaak uit: moet deze functie eigenlijk nog wel op dezelfde manier worden ingevuld?
Organisaties zouden eerst moeten onderzoeken welke werkzaamheden veranderen, welke taken AI kan overnemen en welke nieuwe vaardigheden nodig zijn. Pas daarna krijgt AI daadwerkelijk strategische waarde.
Tijdens People Analytics & AI 2026 ontdek je hoe je technologische oplossingen kunt inzetten om medewerkers aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden. Of je nu een beginner bent of een ervaren professional, deze dag biedt een dynamisch programma inspirerende sessies, eerlijke verhalen en direct toepasbare inzichten.
AI vraagt om leiderschap op drie niveaus
AI vraagt volgens Jolanda om leiderschap op drie niveaus. Strategisch leiderschap gaat over de vraag welke plaats AI krijgt binnen de organisatiedoelstellingen en het businessmodel. Daarnaast is er leiderschap op het gebied van mens en organisatie. Hier ligt een belangrijke rol voor HR. Welke competenties zijn straks nodig? Hoe begeleid je medewerkers tijdens deze verandering? Welke functies veranderen?
Tot slot noemt zij persoonlijk leiderschap. “In een wereld waarin technologie zich voortdurend ontwikkelt, moeten medewerkers leren samenwerken met AI. Dat vraagt meer dan weten hoe je een goede prompt schrijft.” AI implementeren is volgens Jolanda veel minder een technologieproject dan een verandertraject.
Weerstand vraagt om een ander gesprek
Opvallend is dat veel organisaties weerstand proberen weg te nemen door medewerkers meer uitleg te geven. Dat is lang niet altijd de oplossing, zegt zij. “Sommige medewerkers begrijpen AI juist heel goed. Juist daarom maken ze zich zorgen over hun werk.”
Daar ligt volgens haar een belangrijke opdracht voor HR. Niet alleen uitleg geven over technologie, maar vooral het gesprek voeren over de toekomst van werk, veranderende taken en de ontwikkeling van nieuwe vaardigheden.
Bij People Analytics zijn medewerkers zelf de data. Dat maakt het anders dan bijvoorbeeld finance, waar het over cijfers gaat. In HR gaat het over mensen. En dan is vertrouwen geen bijzaak, maar een voorwaarde vooraf. Als medewerkers niet vertrouwen wat er met hun gegevens gebeurt, of niet weten hoe uitkomsten worden gebruikt, verdwijnt de bereidheid om mee te bewegen.
Waar AI vandaag al waarde toevoegt
Dat betekent overigens niet dat organisaties moeten wachten. Jolanda noemt verschillende toepassingen die nu al duidelijke meerwaarde leveren. Zo ziet zij veel potentie in AI die gesprekken automatisch vastlegt en samenvat, waardoor leidinggevenden en HR-professionals meer aandacht kunnen besteden aan het gesprek zelf.
Ook slimme HR-chatbots die patronen herkennen in vragen van medewerkers kunnen veel waarde toevoegen, mits organisaties vooraf goed nadenken over privacy, governance en de kwaliteit van de onderliggende informatie.
Een middelgrote Nederlandse organisatie zag HR overspoeld worden door dezelfde soort vragen: roosters, ziekmeldingen, verlof, vergoedingen. Voordat er een chatbot werd gebouwd, voerde de organisatie eerst gesprekken met de HR-medewerkers zelf: welke vragen zijn echt herhalend, welke wil je juist persoonlijk houden en welke onderwerpen zijn te gevoelig voor een chatbot? De bot draaide vervolgens on-premise, waarbij data de organisatie niet verliet, voor HR een harde voorwaarde gezien de privacygevoeligheid van hun werk.
De chatbot herkende bovendien sarcasme en cynisme. Schreef iemand “lekker dan, mijn vakantieaanvraag is weer afgewezen”, dan registreerde de bot dat dit niet alleen om uitleg vroeg, maar ook om een mens; de vraag ging door naar een HR-medewerker. Het onderscheidende zat echter in de patroonherkenning. Op basis van zes maanden vraag-data voorspelde AI welke vragen logischerwijs nog zouden komen, maar nog niet waren gesteld. En toen een medewerker een vraag over thuiswerken, parttime werken en mantelzorg combineerde, herkende de bot de samenhang en wees op een mantelzorgregeling die normaal alleen via een specifieke HR-adviseur liep, een verband dat HR zelf niet vanzelf legde.
Na negen maanden handelde de chatbot zo’n 65% van de standaardvragen af. HR hield meer tijd over voor coaching, verzuimgesprekken en strategie. De sarcasmeherkenning leverde bovendien een nieuw signaal op: medewerkers die al langer onder druk stonden dan ze zelf benoemden. Het vertrouwen bleef hoog, juist omdat helder was waar de mens nog ingreep.
Juist zo’n zorgvuldige aanpak maakt het verschil, benadrukt Jolanda. Niet de chatbot zelf, maar de manier waarop die in de organisatie wordt ingebed.
Eerst het probleem, daarna pas AI
AI zal de manier waarop we werken ongetwijfeld veranderen. Maar organisaties die beginnen met een tool, lopen het risico dat de technologie een doel op zichzelf wordt. De organisaties die de meeste waarde uit AI halen, beginnen niet bij software. Ze beginnen bij een vraagstuk. Of, in de woorden van Jolanda: “Investeer eerst in mensen, dan in techniek. AI vermenigvuldigt wat je hebt. Als dat zwak is, vermenigvuldig je de zwakte.” Modern leiderschap is geen algoritme. Wie wil oogsten met data, moet eerst zaaien in mensen.
AI-first en de rol van HR
Na twee jaar experimenteren met ChatGPT, Copilot en andere AI-tools, breekt voor organisaties een nieuwe fase aan: van losse pilots naar structurele implementatie, op weg naar een AI-first-organisatie. Hier ligt volgens HR AI-expert Vincent Roders een cruciale rol voor HR. Kom naar een van de drie interactieve sessies ‘De AI-first organisatie en de rol van HR’ op de HR Day 2026. In deze interactieve sessie van 45 minuten gaat Vincent aan de hand van prikkelende stellingen met de deelnemers in gesprek over wat dit betekent voor jouw organisatie en voor jou als HR-professional.
LEES OOK: AI-first is geen keuze maar een must: waarom HR de regie moet pakken
Gerelateerd
Per 1 januari 2027 moeten werkgevers aantonen dat ze gelijk werk gelijk belonen. Wat betekent dit concreet voor jouw organisatie? In deze live online training leer je de nieuwe verplichtingen, rapportage-eisen en hoe je een praktisch plan van aanpak opstelt.
