Logo
  • Opinie
  • 3 augustus 2016

Wwz en ontbinding op de h-grond

Voorheen kon men ontslaggronden bij elkaar optellen om zo tot een redelijke grond te komen. Sinds de Wwz is dit niet meer mogelijk. De Wwz eist een voldragen redelijke grond. Het optellen van ontslaggronden mag niet meer. De h-grond is dus geen restcategorie voor deze gevallen. Waarvoor is de h-grond dan wel?

In artikel 7:669 BW is geregeld dat de werkgever een arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien daar een redelijke grond voor is. De redelijke gronden zijn opgesomd in lid 3 van het artikel. Het gaat om de bekende ontslaggronden zoals disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. Maar dan bestaat er ook nog de open norm van sub h. Bij sub h gaat het om ‘andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Maar wat valt er nu onder de h-grond?

Voorbeelden uitspraken

Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat de h-grond is bedoeld voor detentie of een illegaal tewerkgestelde werknemer. Daarnaast wordt gesproken over een voetbaltrainer met achterblijvende resultaten. Ook zijn er inmiddels enkele uitspraken waarbij de arbeidsovereenkomst is ontbonden op basis van de h-grond:

  • Zo is er een arbeidsovereenkomst van een werknemer ontbonden omdat de werkgever al een jaar geen contact met hem heeft gehad en nu de familie aangeeft dat hij als vermist is opgegeven.
  • De kantonrechter in Den Haag heeft een arbeidsovereenkomst van een werknemer ontbonden vanwege het vervallen van de WIW-regeling op grond waarvan de werknemer een contract had (en aangezien herplaatsing niet mogelijk was).
  • De kantonrechter in Amsterdam (ECLI:NL:RBAMS:2015:8600) ontbond een arbeidsovereenkomst van een directeur omdat er een verschil van inzicht bestond met het bestuur over het te voeren beleid. De directeur heeft overigens een verbetertraject en coaching gehad om bepaalde punten te verbeteren. Het verschil in inzicht was echter zo groot dat het niet reëel was te verwachten dat coaching of een verbetertraject hier verbetering in konden brengen.

Wordt het nu eenvoudiger om van werknemers af te komen in verband met een verschil in inzicht? Hier is nog geen eenduidige uitspraak over te doen. Op basis van de uitspraak is nog niet te constateren of dit zal doorwerken naar de ‘gewone’ werknemer. De jurisprudentie zal verder moeten uitwijzen of de uitleg van de h grond verder verruimd zal worden.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.