Logo
  • Opinie
  • 29 december 2014

Wat wordt de aanzegvergoeding bij wisselende arbeidsduur?

Wat als de werkgever de aanzegtermijn niet in acht neemt? Dan is hij een boete verschuldigd aan de werknemer van één bruto all-in maandsalaris of bij een te late aanzegging van een pro rata vergoeding.

Het loonbegrip is nader gedefinieerd in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding gepubliceerd op 22 december 2014 in het Staatsblad.
Het loon vormt de basis van de vergoeding voor het niet in acht nemen van de (juiste) aanzegtermijn. Dit loon wordt berekend door het bruto uurloon dat op dat moment voor de werknemer geldt te vermenigvuldigen met de overeengekomen arbeidsduur per maand.

Berekening bij wisselende arbeidsduur

Als de arbeidsduur niet vaststaat zoals bij een oproepcontract of een min/max contract of bij een wisselende arbeidsduur, wordt het loon berekend over het gemiddelde in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Dit voorkomt dat grote wijzigingen in arbeidsduur te zeer van invloed zijn op de hoogte van de vergoeding. Bij  stukloon of provisie wordt het stukloon of de provisie die aan werknemer verschuldigd was in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door twaalf, eveneens tot het loon gerekend. Bij de vergoeding voor de aanzegtermijn worden in het bruto uurloon géén andere looncomponenten meegenomen. Dus geen overwerk- of ploegentoeslag, geen vakantiegeld of eindejaarsuitkering, geen winstdeling et cetera: alleen het 'kale' uurloon of stukloon, eventueel te verhogen met ontvangen provisie. Voor de bepaling van de hoogte van de vergoeding is bepalend de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Als deze maand 31 dagen telt en de werkgever bijvoorbeeld twee dagen te laat aanzegt, is de werkgever een vergoeding verschuldigd van 2/31ste van het loon als bedoeld in artikel 2. Als de maand 28 dagen telt, betreft de vergoeding 2/28ste deel daarvan.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Arbeidsrecht voor de HR-professional geschreven door Monique vd Graaf Meer informatie
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

De regeling looncomponenten en arbeidsduur  voorziet er in dat voor de berekening van de gemiddelde arbeidsduur periodes van verlof, staking of ziekte niet worden meegerekend. In die gevallen wordt een gemiddelde arbeidsduur berekend over een periode korter dan 12 maanden. Als periodes van ziekte, verlof of staking optellen tot één maand of langer moet er worden voorverlengd. Dit houdt concreet in dat de periode van 12 maanden wordt verlengd met de duur van de periode die buiten beschouwing blijft. Deze periode wordt naar beneden afgerond op hele maanden. Is voorverlenging niet mogelijk omdat het contract niet lang genoeg heeft geduurd dan vindt een berekening naar rato plaats.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.