Logo
  • Opinie
  • 9 oktober 2015

Verstoorde arbeidsverhouding onder het nieuwe ontslagrecht

Het nieuwe ontslagrecht is alweer enkele maanden van kracht en dat betekent dat de eerste gerechtelijke uitspraken onder het nieuwe recht nu worden gepubliceerd. Zo is op 23 en 24 september jl. uitspraak gedaan in twee vergelijkbare ontslagzaken, waarbij de werkgevers stelden dat de arbeidsrelatie met hun werknemer ernstig was verstoord. In beide zaken liet de kantonrechter de arbeidsovereenkomsten echter in stand. Deze twee uitspraken bevestigen mijn eerste indruk dat ontslag onder het nieuwe ontslagrecht lastiger is geworden.

Hieronder zal ik de uitspraak van 24 september jl. (RBNNE:2015:4508) kort bespreken. Daarbij zal ik proberen uit te leggen dat de uitspraken van 23 en 24 september jl. juridisch correct zijn, maar dat de uitkomst onwenselijk is. Tot slot zal ik stil staan bij de vraag wat de uitkomst van deze zaken (zeer) waarschijnlijk zou zijn geweest onder het oude ontslagrecht.

Casus

Werknemer is in december 2011 bij werkgever in dienst getreden. Bij werkgever werken in totaal 5 personen.

In februari 2015 is werknemer door werkgever aangesproken op zijn functioneren en gedrag. Verder is de omgang met zijn collega’s aan de orde geweest. In mei 2015 heeft werkgever aan werknemer laten weten dat zij het dienstverband met hem wil beëindigen.

Op 19 mei 2015 is werknemer door een collega aangesproken op zijn gedrag. Werknemer heeft zich daarna ziek gemeld. De bedrijfsarts constateert dat werknemer mede door conflictgerelateerde klachten is uitgevallen. De bedrijfsarts adviseert dan ook een oplossingsgericht gesprek onder begeleiding van een mediator.

In juni 2015 heeft een groepsmediation plaatsgevonden tussen werknemer en zijn overige 4 collega’s. Tijdens deze bijeenkomst hebben de collega’s aangegeven dat zij niet meer met werknemer willen samenwerken.

In juli 2015 heeft werkgever aan werknemer een beëindigingsvoorstel gedaan. Werknemer heeft dit voorstel geweigerd. In reactie daarop heeft werkgever de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsrelatie. 

In het ontbindingsverzoek heeft werkgever onder meer gesteld dat werknemer met name zijn vrouwelijke collega’s respectloos behandelt, anderen de schuld geeft van eigen gemaakte fouten, niet bereid is samen te werken, niet luistert naar de mening van anderen en agressief wordt wanneer hij door zijn collega’s op zijn gedrag wordt aangesproken.

Werknemer betwist de verwijten aan zijn adres, maar hij erkent wel dat de arbeidsrelatie is verstoord.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter overweegt dat ontslag pas gerechtvaardigd is wanneer de verstoorde arbeidsverhouding zodanig is dat van een werkgever in redelijkheid niet meer kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst laten voortduren.

Hoewel werknemer heeft erkend dat de arbeidsverhouding inmiddels verstoord is geraakt, is bij de beoordeling of dit tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te leiden van belang aan wie de verstoring van de arbeidsverhouding daadwerkelijk te wijten is. Indien het verwijt in overwegende mate bij de werkgever ligt, kan de arbeidsovereenkomst niet worden ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsrelatie.

De kantonrechter is in deze zaak van oordeel dat de verstoring van de arbeidsrelatie met name is te wijten aan werkgever. De kantonrechter overweegt namelijk dat voldoende is gebleken dat tussen werknemer en zijn collega's sprake is van over en weer door de jaren heen ontstane irritaties die nooit goed zijn uitgesproken. Duidelijk is geworden dat een deel van die irritaties zien op het gedrag van werknemer jegens zijn collega's, maar hierbij ook sprake is van gevoeligheden. Werknemer heeft in dit verband opgemerkt dat hij gezien zijn persoonlijke achtergrond uiterst gevoelig is en bepaalde opmerkingen van collega's heeft opgevat als discriminatie. Uit zijn verweer volgt dat hij zich om die reden ook buitengesloten voelde.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werkgever onvoldoende aangetoond dat door haar moeite is gedaan om dit - al dan niet terechte - gevoel van werknemer tegen te gaan, dan wel de wellicht deels als gevolg hiervan ontstane problemen uit de wereld te helpen. Sterker nog, het is de kantonrechter gebleken dat werkgever de zaken eerder op zijn beloop heeft gelaten en langdurig niet heeft ingegrepen om de onderlinge kleine strubbelingen tussen de werknemers op adequate wijze op te lossen.

Kortom, de kantonrechter laat de arbeidsovereenkomst in stand. Dit betekent dat werknemer, werkgever en de overige 4 collega’s met elkaar door moeten, terwijl alle betrokkenen van mening zijn dat de arbeidsrelatie verstoord is.

Oude ontslagrecht

Zowel in de hierboven beschreven zaak als in de zaak van 23 september jl. oordeelt de kantonrechter terecht dat de werkgevers steken hebben laten vallen en dat dit niet voor rekening van de werknemer dient te komen door de arbeidsovereenkomst (toch) te ontbinden. Anders zouden de werkgevers juist worden 'beloond' voor hun fouten, hetgeen slecht werkgeverschap in de hand werkt.

Het resultaat van de uitspraken is echter dat werkgever en werknemer met elkaar door moeten. Dit lijkt mij voor niemand een wenselijke uitkomst. Daarnaast leert de ervaring dat het herstellen/normaliseren van de arbeidsrelatie, nadat partijen tegen elkaar hebben gestreden bij de kantonrechter, nagenoeg onmogelijk is. Het ‘voordeel’ van het nieuwe ontslagrecht is overigens wel dat partijen in hoger beroep kunnen, maar dat zal zeker niet leiden tot een verbetering van de arbeidsrelatie.

Onder het oude ontslagrecht zouden deze zaken (zeer) waarschijnlijk wel hebben geleid tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Tot 1 juli 2015 was de gedachte – eenvoudig gezegd – dat als partijen eenmaal voor de rechter zijn verschenen en één daarvan stelt dat hij niet meer door wil met de ander, dat dan een einde moet worden gemaakt aan het dienstverband. Immers, it takes two to tango.

Onder het oude ontslagrecht kon de kantonrechter ook sneller/eenvoudiger beslissen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, omdat hij de fouten van de werkgever kon 'afstraffen' door een hogere ontslagvergoeding toe te kennen aan de werknemer. Per 1 juli 2015 ligt de hoogte van de ontslagvergoeding (lees: transitievergoeding) echter vast in de wet. De kantonrechter heeft daarop geen invloed. Daardoor kan de kantonrechter de fouten van de werkgever niet meer compenseren met een hogere vergoeding voor de werknemer. De compensatie vindt nu plaats doordat ontbindingsverzoeken vaker zullen worden afgewezen.

 

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.