Logo
  • Opinie
  • 22 november 2021

Transitievergoeding moet terug naar de oorsprong

De transitievergoeding die werkgevers een werknemer moeten betalen wanneer deze wordt ontslagen, haalde eerder dit jaar het nieuws. Ondernemers zouden als gevolg van de coronacrisis moeite hebben met het betalen van de vergoeding, met name aan werknemers die jarenlang in dienst zijn en daardoor recht hebben op een hoog bedrag. Vooralsnog lijkt dit niet direct tot faillissementen te leiden, maar de roering rondom de transitievergoeding werpt wél licht op een onderliggend aspect: wordt de vergoeding nog wel gebruikt waarvoor hij oorspronkelijk in het leven is geroepen?

De steun- en herstelpakketten die de overheid heeft opgetuigd voor ondernemers, lijken hun werk te doen. In de meeste branches zijn nog relatief weinig faillissementen zichtbaar. Als deze er wel zijn, lijkt dit niet te komen doordat een werkgever één of meerdere transitievergoedingen niet kan uitkeren. Er zijn dan ook meerdere opties voor werkgevers om in het geval dat een vergoeding wel moet worden uitbetaald, de pijn te verzachten. Zo kan het bedrag, dat wettelijk gezien maximaal bruto € 84.000 (in 2021) bedraagt of een bruto jaarsalaris wanneer iemand meer dan dat bedrag verdient, in zes termijnen worden uitgekeerd.

Wanneer ook een betaling in termijnen lastig is, kan de werkgever het gesprek aangaan met de werknemer. Door open en eerlijk aan te geven dat het bedrijf er slecht voor staat, kan begrip voor de situatie worden gekweekt. Een gezamenlijke oplossing vinden die voor beide partijen acceptabel is, is dan een optie. Het is ook een realistische optie, omdat werknemers die ergens jarenlang werken, toch wel geneigd zijn om mee te denken/bewegen met het bedrijf. Een andere mogelijkheid is het regelen dat de werknemer snel in een soortgelijke baan met dezelfde arbeidsvoorwaarden kan beginnen. Als je als werkgever aantoont dat je dit mogelijk maakt, kan dit de werkgever ontslaan van de verplichting om de transitievergoeding te betalen.

Terug naar de oorsprong

Ongeacht welke optie een werkgever kiest, speelt op de achtergrond een andere discussie. Is de transitievergoeding nog wel een passend instrument in de huidige tijd? Oorspronkelijk was hij bedoeld voor de overgang van werk naar werk. Steeds vaker schiet hij echter zijn doel voorbij. Werknemers vinden bijvoorbeeld snel een baan waardoor ze de vergoeding niet gebruiken voor de transitie van werk naar werk, maar wel ontvangen. Past een andere vorm daarom niet beter bij de huidige omstandigheden op de arbeidsmarkt?

Die andere vorm zou bijvoorbeeld een ontwikkelbudget kunnen zijn waar werkgevers een bepaald bedrag in storten en een werknemer een beroep op doet wanneer hij/zij dat nodig heeft. Denk aan omscholing, bijscholing of het volgen van een nieuwe of extra opleiding. Indirect kan dit zelfs bijdragen aan het terugdringen van het personeelstekort in diverse sectoren.

Hoewel de transitievergoeding in de afgelopen jaren is afgeslankt en het maximale uit te keren bedrag lager is dan voorheen, is een verdere aanpassing noodzakelijk om beter aan te sluiten op de arbeidsmarkt van vandaag. Daarbij moet ook de vorm an sich (een transitievergoeding) ter discussie staan.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.