Het identificeren en ontwikkelen van opvolgers is vaak slecht of zelfs helemaal niet geregeld. Voor de top, de C-level managers, ligt vaak nog wel een plan klaar. Zeker bij publieke figuren. Denk aan de opvolging van Steve Jobs door Tim Cook. Apple had zijn opvolgplan voor hem al lang klaarliggen.

Toch hebben werkgevers het liever niet over het vrijwillige vertrek van hun medewerkers. Er rust zelfs taboe op: waarom zouden zij überhaupt weg willen? Ze willen medewerkers niet op verkeerde gedachten brengen. Of nog erger: waarom zou een manager zich druk maken over dergelijke lange termijn zaken?

Struisvogelpolitiek

Bedrijven die geen open beleid opstellen rondom opvolging, voeren in mijn ogen een vorm van struisvogelpolitiek. Werknemers blijven – anno 2015 - nu eenmaal niet meer tientallen jaren 'plakken' bij dezelfde werkgever. En al blijven ze dat wel, dan moeten organisaties voorkomen dat werknemers hun huidige functie als eindstation zien. Medewerkers die zo nu en dan van rol en uitdaging veranderen, houden de boel fris. Vier tips voor successiemanagement.

1. Begin bij de start

Een goede opvolgingsstrategie begint wanneer iemand voor jouw organisatie gaat werken. Start direct met een persoonlijk ontwikkelplan, waarin je verwachtingen, ambities en doelen in kaart brengt. Daardoor kijk je in veel breder perspectief naar de inzetbaarheid van de medewerkers. En door medewerkers zo vroeg mogelijk in dat proces te betrekken, hou je ook rekening met hun wensen. Zo kun je vroeg inspringen op bijvoorbeeld wensen rondom bijscholing of educatie.

2. Laat medewerkers hun eigen opvolger kiezen

Laat medewerkers niet alleen nadenken over hun groeimogelijkheden, maar laat ze - in de aanloop naar een nieuwe uitdaging -  nadenken over hun eigen opvolger. Dan kan je samen werken aan het klaarstomen van die opvolger en dus hogere interne mobiliteit. Dat idee stamt overigens al uit de Middeleeuwen: iedere timmerman had een protegé die uiteindelijk de rol van de timmerman overnam. Bovendien creëer je enthousiasme voor je organisatie, die je medewerkers naar buiten toe uitstralen. Dat heeft een aanzuigende werking op nieuw talent.

3. Big Data is Big Talent Pool

Een talent pool is een groepering van mensen die over een bepaald talent beschikken, waardoor ze in staat zijn bepaalde rollen snel op te pakken. Bijvoorbeeld een talent pool goede “projectmanagers”. Een talent pool is meer dan een lijstje interne medewerkers. Moderne technologische middelen maken het gemakkelijk om talent van buiten je organisatie toe te voegen aan dat lijstje; sollicitanten, inhuur, ZZP-ers, etc. Social media is daarbij van grote waarde. Bijvoorbeeld LinkedIn en EnterpriseJungle zijn zeer geschikt voor het vinden en categoriseren van talent binnen en buiten de eigen organisatie.

4. Maak successiemanagement openbaar

Weg met het taboe op successiemanagement. Sterke doorstroom en veel leren is juist bevorderend voor innovatie. Het maakt werkgevers juist aantrekkelijk. Maak interne talent pools transparant. Men kan elkaar dan juist helpen. Geef iedereen inspirerende voorbeelden van collega’s die van functie zijn gewisseld. Maak er succesverhalen van. En wees niet bang voor transparantie. Angst voor vertrekkende werknemers is nooit een goede raadgever. Draai het om. Stuur juist op vertrek en controleer het proces.

Want, vraag jezelf eens af...
Hoeveel zou het jouw werkgever kosten - in tijd en energie en dus in geld - om jou te vervangen door iemand die niet je ervaring en kennis over de organisatie heeft? Denk daarbij niet alleen aan de (recruitment) kosten om iemand uit de markt te trekken, maar vooral aan de kosten voor opleiding, training en ervaring om minimaal op jouw niveau te kunnen presteren. Dat is wat je verdient met een proactieve, open en sociale successiestrategie.