Logo
  • Opinie
  • 18 september 2013

Reorganisatie: rol OR bij stoelendansen

Bij collectief ontslag mag een werkgever niet zomaar de ontslagvolgorde zelf bepalen. Het kan daarom gebeuren dat hij werknemers moet ontslaan die hij liever behoudt. Veel bestuurders proberen dit te voorkomen met de zogeheten ‘stoelendansmethode’. Daarmee laat een werkgever zijn ‘beste’ werknemers de dans ontspringen en komen de volgens hem minder goede werknemers in aanmerking voor ontslag. Om willekeur en subjectiviteit te voorkomen, moet de werkgever zich aan strenge regels houden om deze methode te mogen toepassen. Voor uw OR is hierbij een belangrijke toezichthoudende functie weggelegd.

Werkgevers krijgen veel vrijheid om hun onderneming naar eigen inzicht te besturen. Zodra een werkgever moet reorganiseren, verandert dat. Hij moet namelijk de wet- en regelgeving volgen bij het boventallig verklaren van werknemers. Het Ontslagbesluit bepaalt dat de bestuurder de ontslagvolgorde moet vaststellen met het afspiegelingsbeginsel. Dit beginsel is bedoeld om op een objectieve manier en zonder willekeur werknemers te selecteren voor ontslag. Toch proberen werkgevers het afspiegelingsbeginsel te omzeilen. Dat doen zij met de stoelendansmethode.

Stoelendans

Via de stoelendansmethode oefent een werkgever invloed uit op de functieopbouw in de organisatie. Dat doet hij door binnen de organisatie eerst een gehele functie(groep) te laten vervallen. Alle werknemers in die functie (groep) worden dan boventallig verklaard. Er is dan geen ruimte meer voor afspiegeling binnen de categorie uitwisselbare functies (iedereen is immers boventallig). Vervolgens creëert de werkgever nieuwe functies waarop de boventallige werknemers kunnen solliciteren. De werkgever heeft hierbij de mogelijkheid om kwalitatief goede werknemers te selecteren voor de nieuwe functies. Op die manier worden werknemers, die anders op basis van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking zouden komen, feitelijk voor ontslag behoed. Velen zijn van mening dat bij de stoelendansmethode de kwaliteit van de werknemer het criterium is. Deze methode staat daarom ook wel bekend als de ‘kwalitatieve selectie methode’. Noodzaak Voor een geldige toepassing van de stoelendansmethode verandert de werkgever dus de functieopbouw binnen de organisatie. Dat kan hij doen door bijvoorbeeld een complete functielaag te schrappen. Die beslissing kan de werkgever echter niet maken zonder dit voor te leggen aan de OR. De OR heeft op basis van artikel 25 lid 1 van de WOR namelijk adviesrecht over deze belangrijke wijziging in de organisatie. Voor de OR is dan de taak weggelegd om advies te geven over een voorgenomen besluit als het gaat om een organisatorische wijziging van de onderneming. Hierbij is het belangrijk dat uw raad kijkt naar de noodzaak van het wijzigen van de functieopbouw. Is er een aantoonbare bedrijfseconomische of – organisatorische reden voor de wijziging van de functieopbouw of probeert de werkgever van werknemers af te komen die hij liever kwijt dan rijk is?

Zorgvuldig

Een OR hoeft niet meteen negatief te adviseren over een reorganisatie waarbij de bestuurder de stoelendansmethode toepast. De kans bestaat namelijk dat het wijzigen van de functieopbouw van de organisatie noodzakelijk is. Als er daadwerkelijk nieuwe functies worden gecreëerd, waarvoor de werknemers op een objectieve manier worden geselecteerd, is een positief advies heel goed denkbaar. De OR heeft voornamelijk een actieve rol in het toezicht op de reorganisatie, waarbij het belangrijk is dat er geen sprake is van subjectiviteit of willekeur. Het staat namelijk voorop dat een stoelendansmethode zorgvuldig moet worden toegepast. Zorg dus dat u daar vanuit uw OR dicht op zit!

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.