Logo
  • Opinie
  • 24 mei 2022

Los op social media: verwijtbaar handelen of vrijheid van meningsuiting?

Weet je nog, die zaak van die werknemer van Stichting De Waalboog, die op LinkedIn, berichten plaatste en deelde over o.a. het coronavirus en vaccinatie die haaks stonden op het beleid en de visie van haar eigen werkgever?

De arbeidsovereenkomst van die werknemer werd ontbonden op grond van verwijtbaar handelen. Werknemer was het hier niet mee eens en ging in hoger beroep bij het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden. Het Hof bekrachtigde in een vandaag gepubliceerde uitspraak de beschikking van de kantonrechter: ECLI:NL:GHARL:2022:3869

Een belangrijke vraag die in deze zaak speelde was: "Is sprake van overschrijding van de grenzen van goed werknemerschap en/of van verwijtbaar handelen van werknemer, tegen de achtergrond van de vrijheid van meningsuiting?"

Het recht op vrije meningsuiting vindt een begrenzing in de plicht van de werknemer om zich als goed werknemer te gedragen.

In het Herbai-arrest heeft het EHRM vier aspecten benoemd die bij de beoordeling hiervan een rol spelen:

  1. de aard van de meningsuiting;
  2. de motieven van de werknemer;
  3. de schade die de werkgever door de uitingen lijdt en;
  4. de zwaarte van de opgelegde sanctie.

Onder verwijzing naar het Herbai-arrest oordeelde het Hof dat hier geen sprake was van een ontoelaatbare inperking van de vrijheid van meningsuiting.

Het Hof overwoog o.a. het volgende:

".... [verzoekster] bij het plaatsen van de bewuste uitingen niet dan wel onvoldoende rekening heeft gehouden met het feit dat deze berichten ook gelezen konden worden door collega’s, cliënten, familieleden van cliënten en zakelijke relaties van De Waalboog. [verzoekster] had moeten begrijpen dat deze uitingen door dit deel van haar contacten als grievend zou kunnen worden ervaren en had zich moeten realiseren dat haar handelwijze een verwezenlijking van het door De Waalboog na te streven doel, een maximale bescherming van haar cliënten en medewerkers, in de weg kon staan".

Het feit dat werknemer op enig moment niet meer werd toegelaten tot het werk kwalificeert het Hof niet als ernstig verwijtbaar. Daarbij speelde een rol dat werknemer niet reageerde op de uitnodiging van werkgever om te komen praten.

Het Hof is van oordeel dat de kantonrechter terecht en op goede gronden de ontbinding heeft uitgesproken. Dit leidt ertoe dat de verzoeken van werknemer tot herstel van de arbeidsovereenkomst en tot toekenning van een billijke vergoeding niet toewijsbaar zijn.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.