Anderhalf jaar geleden kwam ik in contact met Tonny Wormer van organisatieadviesbureau Bientôt en zij vertelde dat ze de doelgroep ‘oudere werknemers’ positief op de kaart wilde zetten. En dat sprak me aan. In het onderzoek Midlife Carrières onder 1842 45-pluswerkenden hebben we in beeld gebracht wat hen als werknemer drijft en welke rol zij voor zichzelf zien als het gaat om optimale inzet. En wat blijkt? De meesten zijn nog lang niet klaar met werken!

In vergelijking met hun jongere collega’s typeren zij zich meer als  doeners dan als dromers. Daarnaast zien ze zichzelf als behulpzamer, onafhankelijker en verstandiger. Natuurlijk zijn er grote verschillen tussen werknemers, maar alle 45-pluswerknemers delen levenservaring, vaardigheid, kunde in en liefde voor hun werk.

Goed naar mensen zelf luisteren

Op een totale beroepsbevolking van ruim 7 miljoen Nederlanders is ruim 3 miljoen ouder dan 45 jaar. Daarvan werken daadwerkelijk ruim 2,5 miljoen mensen (bron: CBS, 13.02.2015). Veel organisaties slagen er niet in om een scherp beleid te voeren voor werknemers die in de tweede helft van hun carrière zitten. Terwijl zij, met de juiste aandacht, een grote meerwaarde voor een organisatie hebben. Hoe kunnen we ervoor zorgen dat hun enorme kennis en ervaring echt gewaardeerd en goed benut wordt?

Door goed naar de mensen zelf te luisteren. De drijfveren van werkenden en de levensfasen die werknemers doorlopen bieden ons concrete aanknopingspunten voor effectief beleid en communicatie per type werknemer. Natuurlijk is het belangrijk om los van leeftijd en levensfase, al je werknemers op een goede manier aan het werk te houden. Maar binnen de totaalaanpak van HR blijkt daadwerkelijke kennis van medewerkers en hun drijfveren een sleutel naar effectiviteit.

Aanpak op maat nodig

Differentiatie van beleid is ontzettend belangrijk: wat de ene 45-plus werkende ziet als een opsteker of verrijking in het werk – bijvoorbeeld het volgen van een cursus of opleiding die wat verder van het huidige werk afstaat – ziet een ander juist als demotiverend en maakt het hem of haar onzeker over de huidige baan. Hetzelfde geldt voor de optie om het aantal uren af te bouwen: waar de één dit ziet als een uitkomst om vitaal en vol energie door te werken, zou het voor de ander de groei die hij nog wil doormaken in de weg staan. Ook in de communicatie naar de werknemers toe is een aanpak op maat van groot belang. Voor sommigen kan aandacht bijvoorbeeld snel betuttelend overkomen, terwijl anderen zich juist geholpen voelen en zekerder worden.

Tijdens het onderzoek heb ik aan tafel gezeten met veel verschillende mid- en senior werknemers. Fascinerend was dat. De groep waarvan ik eerlijk gezegd een beetje had verwacht dat er flink gemopperd zou worden, heeft me nog het meest geraakt. Dat kwam door de oprechte betrokkenheid bij hun werk. Hoewel enkelen van deze groep net te horen hadden gekregen dat ze boventallig waren verklaard of op een andere manier vriendelijk verzocht waren om elders te kijken, inspireerden ze elkaar met hun verhalen over werk, over de mooie momenten die zij hadden meegemaakt, over de hulp die zij hadden geboden aan collega’s en wat een goed gevoel dat had gegeven. Ze zaten vol met plannen en ambities ongeacht hun opleiding of functieniveau en zagen kansen voor zowel zichzelf als voor hun werkomgeving.

Ook binnen mijn eigen team zou ik niet weten wat ik zonder de wijsheid van de ‘oudjes’ zou moeten. Zij vervullen een belangrijke rol. Enerzijds richting klanten - kennis en ervaring geeft vertrouwen - en anderzijds richting jongere collega’s. Hoewel deze jongeren een heerlijke frisse blik kunnen werpen op vraagstukken en vaak handiger en sneller zijn met allerlei digitale toepassingen, kunnen zij veel leren van meer ervaren collega’s. Uiteraard is het dan wel van belang om de juiste mensen aan elkaar te koppelen, voor de juiste match te zorgen. Wat een win-winsituatie kan er dan ontstaan.