Voor beide opties valt wat te zeggen. Immers; medewerkers zijn zelf verantwoordelijk over zichzelf en dus ook over hun eigen leerproces. Het eerste is heel mooi, misschien wat idealistisch en kost veel tijd.

Hoe kan dit dan uitpakken in de praktijk. Een voorbeeld:

Je medewerker gaat op training. Jij als manager hebt dit samen afgesproken in het jaarlijkse beoordelingsgesprek. Je medewerker mag een stuk klantvriendelijker worden en dus leek het je goed om hem naar een training klantgerichtheid te laten gaan. "Nee, het is echt geen sturen, want hij vond het zelf ook wel een goed idee".
Je medewerker gaat vol goede moed naar de training toe Hij vind het fijn even een dag zonder klanten en gedoe te zijn. Even tijd voor zichzelf. De training was interessant en hij heeft er het nodige van opgestoken. En vol goede moed, om het anders te gaan doen, gaat hij de volgende dag weer aan het werk. In het begin lukt het aardig om vriendelijk te blijven naar de klanten toe, maar ja, dit waren ook allemaal bestaande klanten. Dan volgt toch het gesprek met de nieuwe klant en het gesprek verloopt stroef. Zie, denkt hij, het lukt mij toch niet om een goed gesprek te hebben met een nieuwe klant. Ik ben daar gewoon niet geschikt voor. De dag erna weer hetzelfde met een nieuwe klant. Hij weet genoeg. Het lukt gewoon niet. Ik ga wel verder om mijn energie te steken in hetgeen ik wel kan en vervolgt zijn weg zoals altijd.

Heeft hij niet zijn eigen verantwoordelijkheid genomen? Zeker wel; hij is ermee aan de slag gegaan, heeft het geprobeerd, maar slaagt alleen niet.

Tja, zal je denken, je moet ook niet gelijk opgeven. Dat klopt! En daar is jouw rol als manager!
Hoe kan jij die verantwoordelijkheid over het eigen leerproces in de praktijk nou vergroten?
 

Heel simpel, volg de stappen:
1. Zorg ervoor dat jullie allebei achter de training staan. Laat de medewerker bij voorkeur zelf met het idee komen door een plan te laten maken hoe hij klantvriendelijker denkt te worden;
2. Laat je medewerker voorafgaande aan de training nadenken over wat hij eruit wil halen en bespreek dit kort met elkaar;
3. Plan met je medewerker een afspraak in na de training en zorg ervoor dat de medewerker alvast na gaat denken over hoe hij in de praktijk de nieuwe vaardigheden op wil pakken;
4. Vraag welke ondersteuning hij nodig heeft van jou of van zijn collega’s;
5. En heel belangrijk vraag medewerker na een maand en vervolgens na een paar maanden aan jou laten weten wat het resultaat is. Hoe gaat het nu en wat is er nodig om meer effect te krijgen?
6. Laat hem dit delen in het teamoverleg. Laat hem collega’s om hulp vragen die bijvoorbeeld een expert zijn op dat gebied (leermeesterschap).

Investering of winst?

•  Hoeveel tijd kost jou dit als manager? Niet veel!
•  Hoeveel levert het jou en je medewerker op? Heel veel!
•  Wat dan? Zelfvertrouwen, betere resultaten, goed gevoel, betrokkenheid binnen het team!
•  Wat leert jou medewerker hiervan? Delen van problemen met jou en eventueel met anderen!

Hoe mooi is dat! Door die ene training leert en groeit niet alleen de medewerker, maar jij als manager en het team leert en groeit met hem mee!

En nu? wat ga je doen met deze tips? Welke tip spreekt je het meeste aan om direct op te pakken? Plaats het bij de reacties en je ontvangt gratis coaching van mij op je actiepunt.