Hoe gaan organisaties het komende jaar om met deze uitdagingen? Europese HR- en payrolldienstverlener SD Worx heeft de belangrijkste ontwikkelingen en trends voor het nieuwe jaar op een rij gezet.

1. Flexibiliteit dankzij fluïde HR

Nieuwe businessmodellen, consoliderende markten, versnelde digitalisering en maatschappelijke veranderingen zorgen voor een alsmaar groeiende vraag naar flexibele HR. Zogenaamde fluïde HR stimuleert de flexibiliteit binnen organisaties, omdat de grenzen tussen verschillende afdelingen verdwijnen. Organisaties hebben hierdoor meer zicht op hoe talenten elkaar zo goed mogelijk kunnen aanvullen.

Talentenplatforms en gepersonaliseerde aanpak

Zo zorgen interne marktplaatsen, zogeheten talentenplatforms, voor de beste match tussen de beschikbare talenten (vast in dienst of met een tijdelijk contract) en het type werk dat ingevuld moet worden, zodat vraag en aanbod intern beter op elkaar zijn afgestemd. Steeds meer technologieën stimuleren een gepersonaliseerde aanpak voor medewerkers door persoonlijke notificaties (bijvoorbeeld: ‘Vergeet je resterende vakantiedagen niet op te nemen’, of: ‘Kijk eens naar deze opleiding. Deze lijkt ons wel interessant voor jou’) of persoonlijke ondersteuning bij het hybride werken.

2. Digitalisering in een hogere versnelling

Ook digitalisering zorgt voor meer flexibiliteit binnen organisaties. En omgekeerd is een flexibel HR-beleid ook een katalysator voor de digitalisering van HR-systemen. De coronapandemie zorgde voor een versnelde digitalisering.

Stroomlijnen HR-processen

Toch is digitale volwassenheid voor veel organisaties nog geen prioriteit. Uit een eerder Europees onderzoek van SD Worx bleek dat bijna de helft van de Europese bedrijven (47%) niet direct ziet dat er meer energie wordt gestopt in het stroomlijnen van de digitalisatie van HR-processen binnen het bedrijf. Veel bedrijven werken nog met versnipperde HR-applicaties in plaats van end-to-end oplossingen binnen een geïntegreerd digitaal systeem. Als men hiertoe over gaat staat een diepgaande en intelligente integratie hierbij voorop, met zicht op kostenbesparing op middellange termijn.

3. Smart Spend Management

Door de huidige energieprijzen en inflatie wordt het financieel welzijn van organisaties een flinke uitdaging. Het is daarom geen verrassing dat Smart Spend Management hoog op de agenda staat voor 2023. Bedrijven zoomen uit op gemaakte investeringen tijdens de pandemie en maken een weloverwogen balans op. Bij deze overwegingen bekijken ze ook in welke tools ze gaan investeren om medewerkers op een intelligente en geïntegreerde manier te ondersteunen.

Smart rewards is hier een voorbeeld van. Dit stelt medewerkers in staat om deels de samenstelling van hun loonpakket te bepalen door: een aangepast loonbeleid, flexibele uitbetalingsperiodes, alternatieve vormen van verloning of flexibele verloning.

4. Medewerkers willen personalisatie

In 2023 zal de arbeidskrapte aanhouden en dus moeten bedrijven zich meer dan ooit positioneren als aantrekkelijke werkgever. Ook zijn medewerkers nog meer bezig met het maken van bewuste keuzes, omdat de werk-privébalans nog steeds een belangrijk onderwerp is.

Talentmanagement

Talentmanagement wordt in 2023 gekenmerkt door een verschuiving in mentaliteit: medewerkers gaan bewuster om met wat voor hen belangrijk is. Ze willen meer inspraak in hun talentontwikkeling en ze verwachten een luisterend oor. Medewerkers vragen flexibiliteit van hun werkgever als het gaat om werkinhoud, arbeidscontracten, werktijden, werkplekken en full- of parttime werken.

HR-analyse

Om in te kunnen spelen op de vraag naar extra flexibiliteit, bijvoorbeeld op het gebied van inzetbaarheid, gebruiken HR-afdelingen meer HR-analyse: dit geeft hen inzicht in welke talenten en vaardigheden ze in huis hebben. Door de expertise van medewerkers proactief in kaart te brengen, vergroten organisaties niet alleen hun maximale inzetbaarheid, maar ondersteunen ze hun medewerkers ook in de ontwikkelingsmogelijkheden en loopbaanplanning.