Logo
  • Achtergrond
  • 26 juli 2018
  • Peter Runhaar

Zelfsturing en belonen, hoe werkt dat?

Hoe maak je zelfsturing tot een succes? Wie bewaakt de output en hoe bepaal je de beloning van medewerkers? Advocatenkantoor Bruggink en Van der Velden (BvdV) wilde breken met de traditionele tariefstructuren die binnen de advocatuur in beton gegoten zijn. Wat zijn de lessons learned?
Beeld Zelfsturing en belonen, hoe werkt dat?

Uitgangspunt bij het inrichten van de nieuwe organisatie was een open en democratische cultuur. Om die democratische cultuur en optimale betrokkenheid van alle medewerkers te realiseren, werd vanaf dag één gewerkt met een vorm van belonen die voor de advocatuur volstrekt nieuw was. Sjoerd van der Velden van BvdV legt uit: “Bij ons krijgt iedere medewerker een basissalaris dat overeenkomt met 64 procent van wat je elders verdient. Vervolgens bepalen we hoeveel uren met gemiddeld tarief iedereen moet maken om als kantoor break-even te draaien. De helft van de geïncasseerde eigen uren boven dat break-evenpunt is je bonus. Concreet gevolg is dat iedereen er direct voordeel bij heeft om de kosten laag te houden. Want hoe lager de kosten, hoe sneller je eigen uren een bonus opleveren. Het grote voordeel van dit bonusmodel is dat je alle medewerkers medeverantwoordelijk maakt voor de eigen onderneming. Iedereen heeft er immers direct belang bij om heel goed naar de uitgaven te kijken en de overhead zo laag mogelijk te houden.”

Zelf salaris bepalen

Er is geen enkel onderwerp taboe voor de gezamenlijke besluitvorming binnen BvdV. Ook de salarissen worden door de mensen zelf bepaald. Eenmaal per jaar vindt salarisoverleg plaats. “We zitten dan in de grote zaal en maken een rondje langs alle medewerkers," vertelt Van der Velden: “Mensen hebben uiteraard van tevoren goed nagedacht en vertellen tijdens de meeting wat ze willen verdienen. Er wordt soms pittig gediscussieerd. Het is natuurlijk moeilijk om tegen een collega te zeggen dat je vindt dat hij overvraagt, maar elk jaar zijn er wel één of twee mensen bij wie dat gebeurt. Maar bij de meesten gaat het goed. De mensen lopen ook zelf het debiteurenrisico; als ze te hoog inzetten en later blijkt dat de klant dat honorarium niet wil betalen, dan lopen ze direct inkomsten  mis. En ook onder collega’s kan de uurfee een rol spelen. Stel dat ik een deel van een dossier wil uitbesteden en ik kan kiezen tussen twee collega’s die ik even goed vind, maar waarvan de een een tientje goedkoper is. Dan neem ik die."

Er speelt overigens nog iets anders bij het beloningsverhaal, licht Van der Velden toe. "Wij koppelen onze methodiek aan een maximum van 1.120 uren, want we willen niet dat mensen zich over de kop werken. Bij traditionele kantoren zagen we veel uitval en burn-outs. Wij vinden het heel belangrijk dat mensen parttime kunnen werken en dat er een goede balans tussen werk en privé is. In principe werken alle mensen bij ons vier dagen per week."

Op het HR Arbeidsvoorwaarden Congres 2018 spreekt Daniël Maats van BvdV over zelfsturing als basis voor een innovatief beloningsbeleid.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.