Logo
  • Achtergrond
  • 9 september 2022
  • Jan Bletz

Hersenonderzoeker Dick Swaab: 'Leidinggevenden overschatten zichzelf vaak'

Ons karakter ligt grotendeels vast. Beslissingen nemen we onbewust. Leidinggevenden kunnen daarom ook maar beperkt invloed uitoefenen op hun medewerkers. Hoe kunnen organisaties dan toch het beste uit hun personeel halen? Daarover geeft neurowetenschapper Dick Swaab een presentatie tijdens HR DAY 2022.
Beeld Hersenonderzoeker Dick Swaab: 'Leidinggevenden overschatten zichzelf vaak'

Neurobioloog en arts Dick Swaab is geen wetenschapper die zich het liefste in de ivoren toren van zijn vakgebied verschanst. Hij is een van de bekendste neurowetenschappers van de wereld. Hij heeft diverse populairwetenschappelijke boeken op zijn naam staan (waarvan de bestseller 'Wij zijn ons brein' het bekendste is). En hij is een graag geziene gast in allerlei radio- en televisieprogramma's en op allerlei bijeenkomsten voor leken. Zo ook tijdens HR DAY 2022, waar hij een presentatie houdt over 'Onze onbewuste beslissingen'.

'Men moet niet al te veel illusies koesteren dat mensen zich op termijn wel plooien naar de bedrijfscultuur'

Waarom hij zo vaak naar buiten treedt? Iemand moet het toch doen, vindt Swaab. Hij is 30 jaar directeur van het Nederlands Herseninstituut geweest, dat de werking van het menselijk brein bestudeert, en hij is nog steeds actief in het onderzoek. "Ik heb het vanaf het begin als mijn opgave gezien om aan een breed publiek uit te leggen wat een fantastische machine het brein is. Maar ook om te laten zien hoe makkelijk er iets mis kan gaan in de hersenen."

En dus om aandacht te vragen en fondsen te werven voor het belang van neurologisch onderzoek zoals wetenschappers die verbonden zijn aan het Herseninstituut dat verrichten. "Nog altijd vind ik dat belangrijk. Ook omdat mensen met hersenziekten de gezondheidszorg de meeste kosten opleveren, terwijl er minder subsidie voor hersenonderzoek is dan voor andere medische onderzoeken."

Pappen en nathouden

Dat hersenziekten gepaard gaan met hoge kosten, komt vooral omdat ze lastig te genezen zijn via operaties of met medicijnen. Mensen die eraan lijden zitten er hierdoor vaak tot aan het einde van hun leven aan vast. Voor zover ertegen wordt opgetreden, dan is dat vaak met pappen en nathouden in een psychiatrische inrichting of een verzorgingstehuis.

Onbegrijpelijk dat er ondanks het grote menselijke leed en de hoge kosten waarmee dit gepaard niet meer geld wordt ingeruimd voor hersenonderzoek, zou je zeggen. Maar Swaab snapt het wel. Het heeft volgens hem veel te maken met het taboe dat op hersenziekten rust. "Het is een enorm stigma als je een hersenziekte hebt. Ten onrechte overigens: als je iets weet van de complexe moleculaire achtergrond van de hersenontwikkeling, ben je verbaasd dat het daarboven soms nog redelijk goed gaat." Wat ook niet helpt is dat veel hersenziekten zich bij ouderen manifesteren - denk alleen aan Parkinson en Alzheimer. "En helaas zijn de mensen die subsidies toekennen vaak jong."

Tegelijkertijd is de waardering van het grote publiek voor hersenonderzoek - mede dankzij iemand als Dick Swaab - in de laatste jaren enorm gestegen. Was het in de jaren zestig en zeventig 'not done' om iemands denkbeelden of gedrag aan de werking van zijn hersenen toe te schrijven - als iemand crimineel was, kwam dat door zijn moeilijke jeugd, de achterstandswijk waar hij was opgegroeid of institutionele misstanden - tegenwoordig is het juist in zwang om te kijken naar aangeboren eigenschappen.

Zoals Dick Swaab doet, zoals ook tijdens HR DAY zal blijken. En die aangeboren eigenschappen zijn volgens hem veel krachtiger dan vaak wordt gedacht, is zijn conclusie. 'Nurture' kan maar heel beperkt op tegen 'nature'. Ooit gold Swaab voor de roemruchte columnist Hugo Brandt Corstius vanwege deze opvattingen als ‘dom’. Enkele jaren geleden verwelkomde Jelle Brandt Corstius (zoon van) hem vol eerbied in het programma Zomergasten. Swaab heeft het tij mee.

Karaktervast

De presentatie van Swaab is gebaseerd op het inzicht dat veel eigenschappen van de mens al bij geboorte bepaald zijn. "Ieder mens heeft een karakter dat grotendeels vastligt. Het woord 'karakter' betekent zoveel als 'ingeslepen', en dat is terecht: iemands karakter is stabiel, niet veranderbaar." Hier komt bij dat mensen zich grotendeels onbewust door het leven slaan. 'Intuïtief' zou je kunnen zeggen, als dat niet zo'n verwarrende term was. Swaab geeft het voorbeeld van iemand die overweegt een huis te kopen. "Iemand die zich verdiept in alle voor- en nadelen van de koop van een huis zal uiteindelijk onbewust beslissen. Want er zijn te veel factoren om een bewust besluit te nemen. Maar al doet men dit op gevoel, het is een beter onderbouwde beslissing dan van iemand die impulsief besluit, zonder zich eerst te hebben ingelezen en te hebben nagedacht."

'Het veranderingspotentieel van mensen is klein - kleiner dan leiders zich vaak in hun optimisme verbeelden'

Deze inzichten mogen CHRO's en andere leidinggevenden zich in hun oren knopen. Het betekent tenslotte dat mensen zeer beperkt maakbaar zijn. Ze kunnen moeilijk sturing geven aan hun eigen leven, dat in de eerste plaats. Men leert wel van ervaringen en van kennis die men opneemt - zoals elke ervaren huizenkoper zal bevestigen. Maar men is niet in staat om bewuste besluiten te nemen, en al evenmin om daar met hun vaste karakter gehoor aan te geven.

Ook kunnen anderen slechts zeer beperkte invloed op hen uitoefenen, dat in de tweede plaats. Zeker rationele argumenten slaan vaak dood. Mensen doen wat ze doen, zonder op dat moment te weten waarom. "En ook al maken ze er achteraf wel een verhaaltje bij over de reden van hun keuze, dat verhaaltje  hoeft niet te kloppen,  en toch nemen ze een volgende keer weer onbewust beslissingen." En al nemen ze een volgende keer die ervaringen uit het verleden mee, dit neemt niet weg dat het veranderingspotentieel van mensen klein is - kleiner dan leiders zich vaak in hun optimisme verbeelden.

Selectiemechanisme

Dit alles betekent dat iemand ‘het beste beroep moet zien te vinden afhankelijk van de manier waarop zijn brein tot ontwikkeling is gekomen’, aldus Swaab. En dat organisaties vooral heel goed 'aan de poort' moeten selecteren, en vooral degenen die het juiste karakter hebben om bij hen te werken aan moeten nemen - zonder al te veel illusies te koesteren dat mensen die nu niet helemaal passen zich op termijn wel zullen plooien naar de bedrijfscultuur.

Voor de duidelijkheid: dit betekent niet dat Swaab voor een eenheidsworst pleit bij de werving en selectie van medewerkers. "Ik ben juist voor diversiteit. Niet in de zin van per se meer vrouwen of meer mensen met een kleurtje. Wel denk ik dat het goed is dat mensen uit verschillende disciplines een kans krijgen mee te praten en beslissen. Zeker wanneer je tot innovatie wilt komen: zo voorkom je dat je in cirkels blijft ronddraaien."

Prikkels

En als iemand eenmaal is aangenomen, heeft het dan nog zin degene leiding te geven? Aangezien het zo lastig is mensen te sturen, lijkt dat misschien onbegonnen werkt. Maar dat is te simpel geredeneerd, aldus Swaab. "Ik geloof inderdaad dat zelforganisatie belangrijk is. Het brein is zelf ook grotendeels zelforganiserend: de cellen in de hersenen leggen zelf verbindingen met elkaar aan, en verwerken informatie op de plek die daar zich het beste toe leent. Pas als er een belangrijke beslissing moet worden, komt de prefrontale cortex in actie en 'overrulet' het lokale beslissingen. Zo moet dat volgens mij ook in een bedrijf gaan. Er moet een balans zijn tussen sturing van bovenaf en zelforganisatie. Laat als leidinggevende mensen vooral zelf hun werk regelen, zonder je in te laten met de details van hun werk. Grijp slechts in wanneer er belangrijke beleidsbeslissingen genomen moeten worden."

'Mensen zijn gevoelig voor een goede stemming in het bedrijf, voor financiële prikkels en andere blijken van waardering, en zullen gedrag vertonen om die waardering te verkrijgen'

En natuurlijk is beleid niet tot mislukken gedoemd. Want - ondanks het onveranderlijke karakter van mensen en ondanks de sterke rol van het onderbewustzijn - kunnen leidinggevenden invloed uitoefenen op hun medewerkers. Mogelijk zelfs dingen van hen gedaan krijgen. "Mensen zijn bijvoorbeeld gevoelig voor een goede stemming in het bedrijf, voor financiële prikkels en andere blijken van waardering, en zullen gedrag vertonen om die waardering te verkrijgen."

Omgevingsfactoren kunnen ook van invloed zijn. "Een hersencel is gemaakt om informatie uit te wisselen met de rest van het lichaam, de rest van de hersenen en ook uit de omgeving. Een verandering van die omgeving kan dus ook worden ingezet als managementinstrument. Bijvoorbeeld om creativiteit te stimuleren: dan borrelt er informatie op uit het brein terwijl er ook voortdurend informatie uit de buitenwereld naar binnenkomt, en uit die twee ontstaan nieuwe combinaties."

Andere technieken om het brein te prikkelen zijn ook denkbaar. "Alcohol kan ook leiden tot creativiteit, drugs eveneens. Ik ken ook kunstenaars die L-Dopa gebruiken, een stof tegen de Ziekte van Parkinson. Voor hen werkt het, voor andere mensen misschien niet. De resultaten zijn nogal onvoorspelbaar en dus niet aan te raden voor een bedrijf. Ieder brein is nu eenmaal anders."

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.