Bij veel organisaties is het besef doorgedrongen dat je voor het leveren van een goede ondersteuning aan de organisatie (bestuur, management en medewerkers) moet beginnen met een goede analyse van de context waarbinnen HR werkt.
Niet als een eenmalige activiteit of iets wat je af en toe doet omdat het hoort maar als een essentieel onderdeel van je takenpakket dat regelmatig moet worden uitgevoerd. Zeg maar regulier onderhoud.
Vragen contextanalyse
Het maken van een goede contextanalyse richt zich op de volgende drie vragen:
- Welke ontwikkelingen spelen zich af in de omgeving die relevant zijn voor de organisatie?
- Hoe gaat de organisatie om met die ontwikkelingen (sterke en zwakke kanten, kansen en bedreigingen)?
- In hoeverre is de ‘workforce’ (medewerkers plus tijdelijke krachten) in staat om kansen te benutten en bedreigingen het hoofd te bieden?
Als deze analyse goed wordt uitgevoerd, levert het inzichten op die je kunt gebruiken om de volgende twee vragen te beantwoorden:
- In hoeverre zijn de huidige strategie en de huidige prioriteiten van HR nog relevant?
- Welke nieuwe of bijgestelde strategie en prioriteiten zijn voor de komende periode nodig?
Methode omgevingsanalyse
Om een een goede omgevingsanalyse te maken kun je gebruik maken van de zogenaamde DESTEP-methode. Deze methode wordt in de praktijk en in opleidingen veel gebruikt. De letters van DESTEP staan voor verschillende aspecten die je in kaart kunt brengen (eigen volgorde):
- Demografisch: bevolkingsgroei en -samenstelling, trek naar de steden, beschikbaarheid van woningen
- Ecologisch: duurzaam energiegebruik (o.m. voorkomen en hergebruik van afval), milieu, duurzaamheidsrapportages (o.m. ESG/CSRD)
- Sociaal-cultureel: individualisering/vereenzaming/leefdruk, veiligheid, onderwijs- en zorgvoorzieningen; sociale netwerken
- Technologisch: ICT/digitalisering, infrastructuren voor logistiek, energie, opslag en beschikbaarheid van data, technische innovaties (o.m. AI)
- Economisch: welvaart/armoede, ondernemingsklimaat, arbeidsmarkt, financieringsbronnen
- Politiek-juridisch: investeringsklimaat, vestigingsbeleid, wetgeving, regionale, nationale en internationale ontwikkelingen
Het ontbreken of verslechteren van één of meer van de genoemde aspecten, kan aanleiding zijn om bepaalde bedrijfsonderdelen te verplaatsen of zelfs te beëindigen.
Analyse van de organisatie
Hierbij zijn de volgende aspecten in beeld (op centraal, instrumenteel en operationeel niveau):
- Visie, missie, doelstellingen en strategie
- Primaire en ondersteunende processen
- Relaties met samenwerkingspartners en relevante netwerken
- Inrichting van de organisatie (structuur, functies, coördinatie- en verbindingsmechanismen)
- Cultuur of culturen in de organisatie en ontwikkelingen daarin
- Leiderschap in relatie tot teamontwikkeling en zelfsturing
- Arbeidsverhoudingen (relatie leiders-werknemers, ondernemingsraad, vakbonden)
- Arbeidsomstandigheden
Vragen hierbij zijn: Welke aspecten zijn sterk en welke zwak? Welke zijn voor verbetering vatbaar en welke moeten ingrijpend worden veranderd?
Heb je behoefte om je impact te vergroten en de kwaliteit van je HR-advies te versterken? Wil je leren hoe je mensen beter kunt overtuigen en met jouw advies de organisatiestrategie kunt beïnvloeden? Tijdens deze eendaagse training ga je aan de slag met instrumenten die jouw beïnvloedings- en adviesvaardigheden optimaliseren.
Analyse van de workforce (personeel en tijdelijke krachten)
- Algemene cijfers met betrekking tot het vaste en tijdelijke medewerkers
- In-, door- en uitstroom en inhuur
- Functioneren en resultaten (bijv. taak-tijdanalyses)
- Competenties en talenten
- Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid (werkvermogen)
- Kosten en baten
- Kwaliteitskaarten (input vanuit voorgaande aspecten)
Wat is hiervoor nodig?
- Basiskennis van standaard en geavanceerde methoden en technieken van data-analyse (HR Analytics)
- Inrichting, beheer en onderhoud van een ‘state of the art’ informatievoorziening met AI-tools
- Goed ethisch gedrag in relatie tot (kandidaat-)werknemers en inhuurkrachten (o.m. goed omgaan met hun persoonlijke gegevens)
Verwerk deze analyses vervolgens in een officiële rapportage..Het biedt op die manier een goede basis voor nieuwe ontwikkelingen, mits daarvoor voldoende ruimte wordt gecreëerd. Dit vereist het afbouwen of terugdringen van bestaande activiteiten die niet meer voldoende bijdragen aan de ontwikkeling van de organisatie.
Dit onderwerp staat niet op zichzelf. In volgende bijdragen op HR Praktijk besteed ik aandacht aan andere ontwikkelingen en vraagstukken die bepalend zijn voor de toekomst van HR zoals beschreven in het nieuwe Basisboek HR.
Aan de hand van het Staf Impact Model onderzoek je de voorwaarden en succesfactoren van effectieve stafafdelingen, en hoe je die in jouw praktijk toepast.
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
