De voor- en nadelen van big data in het wervingsproces
Is het werven van personeel nog wel mensenwerk? Er zijn systemen die in een honderdste van een seconde een match weten te maken tussen de beschikbare cv’s en de eisen van het bedrijf. En dat tot in de kleinste details. Je krijgt de perfecte kandidaat op een presenteerblaadje aangereikt. Zelfs als het een IT-specialist is die ook nog eens heel goed kan schrijven én een kei is in finance. Big data is the next big thing en zou het allemaal waar moeten maken.
Met de hulp van big data kunnen wij onze klanten beter bedienen. Zo is een groot voordeel van het werken met Big Data dat je ook kunt zien of de match die je zoekt überhaupt wel bestaat. Zo zochten wij voor een bedrijf naar een aantal Software Engineers in het zuiden van Nederland. Uit data intelligence bleek uiteindelijk dat alle specialisten in de regio die voldeden aan dit zeer specifieke functieprofiel al bij dit bedrijf werkten. De oplossing was makkelijker dan gedacht; de huidige medewerkers behouden en verder opleiden. Big data kwam hier dus als geroepen.
Eerlijk kiezen
De eerste stap in ons wervingsproces is sourcing, een uitgebreide analyse van relaties binnen digitale data. Deze stap wordt grotendeels geautomatiseerd uitgevoerd. Uit de data-analyse maken we op hoeveel mensen er zijn die specifiek aan de eisen van de opdrachtgever voldoen. Vervolgens wordt gekeken welk deel van deze mensen mogelijkerwijs toe is aan een vervolgstap in zijn of haar carrière. Ook deze exercitie wordt voornamelijk geautomatiseerd uitgevoerd. Deze data is objectief en daardoor eigenlijk een stuk eerlijker dan een menselijke analyse. Bij de tweede stap, het geven van advies over de juiste kandidaat aan de opdrachtgever, maken we met de menselijke factor het onderscheid. Hoe weet je anders of iemand binnen de cultuur van het bedrijf past? Of iemand wel inzet toont en doorzettingsvermogen heeft? Vervolgens is het interpreteren en het informeren van kandidaten minstens zo belangrijk. En ook dat blijft wel degelijk mensenwerk. Software overtuigt geen mensen, maar vindt ze. De combinatie van digitale en menselijke selectie draagt uiteindelijk bij aan snellere en kwalitatief betere matches.
De (online) diepte in
We moeten in het gehele proces rekening houden met privacy. Voor slechts het volgen van de kandidatenmarkt is het niet nodig om bang te zijn voor privacyschending en aansprakelijkheid. We doen verder niets met de gegevens van de kandidaten, ze worden alleen bekeken. Als we het één op één contact met een kandidaat aan willen gaan, zijn we afhankelijk van opt-in systemen. Dit betekent dat de gebruiker eerst een vorm van toestemming moet hebben gegeven. Cookies zijn hier een voorbeeld van. Omdat cookies vaak geaccepteerd worden, is er alsnog veel informatie te verkrijgen en kunnen we veel leren over een persoon. Kandidaten zijn uiteindelijk verrast over hoeveel we van ze weten en beseffen niet altijd welke digitale voetafdruk ze hebben achtergelaten. Maar pas als wij de kandidaat hebben gesproken en er daadwerkelijk een relatie mee opbouwen, slaan wij de gegevens van de kandidaat op. Ons vertrekpunt is en blijft de relatie met de kandidaat.
Big data vs. consultant
Big data draagt bij aan een eerlijker werving- en selectieproces. De data wordt immers op een objectieve manier verzameld. Daarnaast neemt de voorspellende waarde van big data steeds verder toe. Nog even en we kunnen precies analyseren hoe iemand gaat presteren op basis van beschikbare informatie over die persoon. En dat bespaart ook veel kosten. Het werving- en selectieproces gaat sneller én de kans op mismatches wordt aanzienlijk kleiner. Wordt big data dan toch echt de ideale consultant waar we allemaal op gewacht hebben? Nee, big data alleen gaat het niet waarmaken. Het is een hele waardevolle aanvulling, maar de menselijke factor werkt uiteindelijk verrijkend en is (voorlopig) niet te vervangen.
