Rondetafelsessie Leiderschap en analytics: 'Er is meer data dan je denkt in de organisatie, maar je moet wel met je machete door het oerwoud'
'Hoe houden we onze werknemers veilig en gezond?’, ‘Hoe creëren we een cultuur waarin iedereen zich thuis voelt?’ en ‘Hoe kunnen we een personeelsbestand met complexe en veranderende behoeften effectiever binden en voor de organisatie behouden?’. Deze prangende vragen zien HR- en businessleaders maar al te graag beantwoord. Kan analytics daarbij helpen? En hoe? Een tiental CHRO's en HR-executives sprak daarover tijdens een rondetafelsessie op CHRO Day.
Een van de deelnemers, de verantwoordelijke voor het wereldwijde learning & leadership van zijn organisatie, stelde vast dat de business onder druk staat, maar de servicecontracten daarentegen wel weer toenamen. “Ja, er is grote volatiliteit, wat vraagt om wendbaarheid. En die hebben we nog niet ingebouwd in de organisatie.”
Daar wordt binnen de betreffende organisatie wel aan gewerkt. Zo worden nauwe competentieprofielen voor medewerkers vervangen door brede skill-profielen. “Daarmee zijn we beter voorbereid op verandering, en we worden hierin gesteund door Workday. Het is voor medewerkers niet meer ‘schoenmaker blijf bij je leest’.”
'De skills worden vastgesteld met behulp van skills cloud, een database met honderdduizenden skills'
De skills worden vastgesteld met behulp van skills cloud, een database met honderdduizenden skills. Een algoritme leest de informatie van de betreffende organisatie en haalt daar de relevante skills uit. Vervolgens voegt de organisatie eigen skills aan deze database toe. Daarnaast zijn er ‘employee generated skills’, die door talent cards door de medewerker zelf worden ingevuld.
'Zet de inzichten uit data ook in voor de medewerkers. Dan gaat het thema meer leven binnen de organisatie'
De rijke skillprofielen geven leiders binnen organisaties betere inzichten in het aanwezige talent in hun organisatie. Maar, er is meer mogelijk. “Zet deze inzichten ook in voor de medewerkers,” tipt een andere deelnemer. “Als zij, ook op basis van AI, inzicht kunnen krijgen in hun loopbaanpad, gaat het thema meer leven binnen de organisatie.”
Nog best spannend, die transparantie, vooral bij de ietwat traditionelere bedrijven. Zo vertelde de deelnemer die competentieprofielen voor de meer uitgebreidere skillprofielen heeft vervangen: “Het career framework staat bij ons nog vast, terwijl de wereld erg snel verandert. Denk in dit opzicht aan de war for talent en diversiteit en inclusie.”.
Prachtige inzichten
Gespreksleider Toine Al wilde van de deelnemers graag horen hoeveel sollicitanten er al afhaken tijdens het online sollicitatieproces. Er blijken afhakers in dat stadium, al kwamen er geen exacte aantallen uit. “Maar er zijn ook nieuwe medewerkers die op de eerste werkdag niet op komen dagen”, merkte iemand op.
In het verlengde hiervan bleek dat de helft van de deelnemers een volledig inzicht heeft in de talentpijplijn van de organisatie. En bij een nog groter deel zijn de opvolgers voor bedrijfskritische posities goed in beeld en is de ‘time to roll’ duidelijk.
'Betrek die oudere werknemers al bij het werven van nieuw talent, dan zijn ze er al onderdeel van'
De inzichten uit de systemen zijn over het algemeen ‘prachtig’, maar het gebruik stokt vaak. Zo vroeg een deelnemer zich hardop af ‘hoe je voorkomt dat het systeem niet het doel wordt, maar het middel blijft’.
