Logo
  • Opinie
  • 7 januari 2020

Vijf trends op het gebied van Employee Experience in 2020

Het is weer januari: het perfecte moment om de balans op te maken voor 2019 en vooruit te kijken naar 2020. Ook op het gebied van werkbeleving. Als we terugkijken naar het afgelopen jaar, zien we dat er grote stappen zijn gemaakt in het begrijpen van Employee Experience (EX).

De onderzoeken die dit jaar zijn verschenen op het gebied van werkgeluk hebben ons geleerd dat factoren als cultuur en engagement een steeds grotere stempel drukken op werkbeleving. Deze elementen worden dan ook steeds belangrijker gevonden bij het zoeken naar een baan, en bepalen voor een groot deel hoe lang een medewerker bij een organisatie werkzaam blijft.

Een grootschalig onderzoek onder 507 organisaties laat zien dat EX hoog op de prioriteitenlijst van HR managers staat. Van de 521 respondenten gaf 90% aan werkbeleving als topprioriteit te zien. Fantastisch, zou je denken. En dat zou ook zo zijn, als deze prioriteiten zouden worden nageleefd. En dat gebeurt helaas nog lang niet altijd. Slechts 12% van de ondervraagde HR managers gaf aan er een EX strategie op na te houden. En dat terwijl een sterke EX strategie van essentieel belang is voor de groei van de organisatie en het succes van de toekomst. Medewerkers maken immers het bedrijf. Voor wie in 2020 impact wil maken op het gebied van EX, zetten wij de belangrijkste trends voor het komende jaar op een rijtje.

1. Aandacht voor de gehele employee journey

Wie medewerkers een zo goed mogelijke werkervaring wil bieden moet verder kijken dan het jaarlijkse tevredenheidsonderzoek. Werkervaring begint namelijk al tijdens het wervingsproces en eindigt pas wanneer de medewerker de deur voor de laatste keer achter zich dichttrekt. Door de gehele employee journey in fases op te delen kunnen punten ter verbetering worden gevonden. Bijvoorbeeld door sleutelmomentenin kaart te brengen. Dit zijn de momenten die een grote stempel drukken op de werkbeleving en engagement. Denk hierbij aan de onboarding periode, een promotie of het moment van uitdiensttreding. Het is van groot belang om medewerkers op deze momenten een zo goed mogelijke ervaring te bieden, of het nu gaat om een moment met een positieve inslag (medewerker maakt promotie) of een meer negatieve inslag (medewerker besluit uit dienst te gaan). EX heeft namelijk niet alleen een grote invloed op engagement en medewerkerstevredenheid, maar ook op ambassadeurschap. Zelfs wanneer een medewerker uit dienst gaan, wil je toch dat hij of zij met een goed gevoel terugkijkt en ambassadeur blijft van de organisatie?

KORTOM: Zorg voor een goede ervaring in elke fase van de employee journey door sleutelmomenten in kaart te brengen.

2. Behouden van talent is het nieuwe werven

Er is sprake van een groeiend tekort aan talent. De arbeidsmarkt is krap en het grootste percentage van de beroepsbevolking bestaat uit millennials. En laat deze generatie nou niet bekend staan om zijn organisatieloyaliteit. Onderzoek wijst uit dat 33% van de nieuwe medewerkers in de eerste zes maanden alweer op zoek gaat naar een nieuwe baan. 23% verlaat binnen een jaar de organisatie.

Er is dus veel winst te behalen aan het begin van de employee journey. Het is daarom geen slecht idee om de onboarding periode met elke nieuwe medewerker te evalueren. Ongeacht of deze medewerker na de eerste periode bij de organisatie werkzaam blijft, of besluit een andere baan te zoeken. Je hebt namelijk veel aan eerlijke feedback, en die krijg je vaak alleen door erom te vragen. Wat kunnen we beter doen tijdens de onboarding periode? Wat heeft nieuw talent nodig om zich thuis te voelen in de organisatie?

Voor zowel de onboarding evaluatie als het onderzoeken van medewerkerstevredenheid in andere stadia van de employee journey geldt dat dit structureel moet gebeuren en goed vastgelegd moet worden. Op deze manier kunnen de resultaten met elkaar worden vergeleken en kunnen actiepunten worden aangewezen. Houd bij het onderzoeken en evalueren van werkervaring punt 1 goed in je hoofd: Je wil op deze sleutelmomenten een zo goed mogelijke ervaring bieden. Zorg dus voor een passende methode en voor opvolging van de onderzoeksresultaten.

KORTOM: Investeer in het behouden van talent door in gesprek te blijven met medewerkers, met name in de eerste periode van het dienstverband.

3. Cultuur op één

Glassdoor voert ieder jaar een grootschalig onderzoek naar werknemer- en werkgeverschap uit. Uit het onderzoek van vorig jaar kwam het tekort aan talent uit de bus als grootste risico voor werkgevers. Dat vraagt om nieuwe aanpak voor het werven van succesvolle werknemers. En hoewel studies nog steeds wijzen op geld als belangrijkste motivator voor werknemers en werkzoekenden, geeft de helft van de respondenten in het onderzoek door Glassdoor aan organisatiecultuur belangrijker te vinden dan beloning. Veel werkgevers zijn al bezig met een reactie hierop door medewerkersbetrokkenheid een prioriteit te maken. Zo geven zij veel aandacht aan diversiteit en inclusie en zetten zij zich in voor betere onboardingsprocessen en het behoud van succesvolle medewerkers.

KORTOM: Bedrijfscultuur is één van de belangrijkste redenen van medewerkers om voor een organisatie te (blijven) kiezen. Om talent te binden is het dus belangrijk om de organisatiecultuur onder de loep te nemen en zo nodig te veranderen.

4. Diversiteit en inclusie

Jong en oud, Nederlandse en niet-Nederlandse afkomst, man en vrouw en alles daartussenin. Veel bedrijven geven vandaag de dag aan diversiteit op de werkvloer na te streven. Echter liet onderzoek van CHRO eerder dit jaar liet zien dat deze voornemens nog niet of nauwelijks waargemaakt worden. Waarom komt het zo gewenste diversiteitsbeleid maar zo moeizaam van de grond? Het zou te maken kunnen hebben met de motivatie van organisaties. Uit de resultaten van het onderzoek bleek dat organisaties met name streven naar diversiteit omdat zij vinden dat het bij hun maatschappelijke visie hoort. Op zich geen slechte reden, maar je moet ook de invloed van een divers personeelsbestand op belangrijke strategische doelen niet uitvlakken. Denk bijvoorbeeld aan meer creatieve ideeën vanuit verschillende perspectieven, of het mogelijk maken van identificatie door de doelgroep.

In 2020 is het belangrijk om niet alleen de maatschappelijke, maar ook de zakelijke waarde van diversiteit op de werkvloer in te gaan zien. Zorg daarom voor goede samenwerking en kennisuitwisseling tussen de verschillende groepen binnen een organisatie. De aantredende generatie millennials kan veel leren van de vertrekkende generatie babyboomers en andersom.

KORTOM: We moeten in 2020 de stap gaan maken van het nastreven van diversiteit naar het daadwerkelijk waarmaken. Het is belangrijk dat we ons gaan realiseren dat een divers team niet alleen bijdraagt aan maatschappelijke, maar zeker ook aan zakelijke belangen.

5. Digitalisering

Het is vast geen verrassing dat digitalisering in dit rijtje thuishoort. We zijn als maatschappij druk bezig met de digitalisering van processen. Zo ook in HR. Steeds meer HR-functionarissen zijn het erover eens dat er veel tijd kan worden bespaard door processen te automatiseren en digitaliseren. Neem bijvoorbeeld exit-gesprekken. Het ophalen van feedback van vertrekkende medewerkers is een belangrijk onderdeel van elke uitdiensttreding. Het lastige is alleen om deze gesprekken op een gestructureerde manier vast te leggen en te analyseren. Zie maar eens een rode draad te vinden in de grote stapel aantekeningen van de exit-gesprekken van het afgelopen jaar. Gelukkig is hier een oplossing voor. Door middel van een online medewerkersonderzoek hoef je je alleen nog bezig te houden met het interpreteren van de resultaten en kun je je focussen op het doorvoeren van veranderingen.

Vaak voelen HR-functionarissen de angst om het proces te onpersoonlijk te maken. Terwijl je als organisatie en zeker als HR-afdeling natuurlijk dichtbij je medewerkers wil blijven staan! Het is goed om je te bedenken dat een medewerkersonderzoek fungeert als een aanvulling op het huidige beleid waarin één-op-één gesprekken een grote rol spelen. Iedere medewerker is anders en heeft andere dingen nodig om het optimale uit zichzelf te kunnen halen. Deze informatie komt uit een medewerkersonderzoek niet naar voren, simpelweg omdat de resultaten van het onderzoek niet herleidbaar zijn naar personen. Het is daarom een goed idee om na (negatieve) resultaten uit een medewerkersonderzoek met teams om tafel te gaan. Daarnaast kun je medewerkers te mogelijkheid bieden om toch nog een extra gesprek aan te vragen naar aanleiding van het onderzoek. Genoeg mogelijkheden dus om in tijden van digitalisering persoonlijk te blijven.

KORTOM: Investeer in de digitalisering van de EX strategie. Dit scheelt niet alleen een hoop tijd en geld, maar biedt ook meer analyse mogelijkheden. Zo kun je op basis van medewerkersonderzoeken de juiste conclusies trekken.

Al met al genoeg om op te focussen in het nieuwe jaar! Waar ga jij in 2020 meer aandacht aan besteden?

Bron: Presearch

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.